Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 805 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 806 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/index.php on line 98 Заработная плата в системе методов.
.: Навигация

.: Кафедры
  • Машины и технология литейного производства
  • Машины и технология обработки металлов давлением
  • Химии
  • Технологии металлов и металловедения
  • Электротехники, вычислительной техники и автоматизации
  • Теоретической механики
  • Теории механизмов и машин
  • Кафедра технологии машиностроения
  • Сопротивление материалов и теории упругости
  • Триботехника
  • Турбиностроение и средства автоматики
  • Высшей математики
  • Менеджмента
  • Экономики и предпринимательства
  • Истории и общей экономической теории
  • Философии
  • Безопасности жизнедеятельности и промышленной экологии

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     
    .: Голосование

    Корочка нужна
    Без образования никуда
    От армии кошу



    .: Самые читаемые
    » Культура России 18 века
    » Курсовая работа по ТАУ - 4 курс
    » Реферат по истории "Культура 18 века России"
    » Реферат по истории "Первая мировая война 1914-1918 года" - 1 курс
    » Реферат по экологии "Общие экологические проблемы городов мира."
    » Роль знаний в жизни индивида
    » Курсовой проект по "Детали машин" - 4 курс
    » Пример отчета по практике
    » Общая химия. Основные классы неорганических соединений.
    » Шпоргалка по истории "все основные даты" - 1 курс
    » Курсовая работа по "ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАСЧЁТ НАДЁЖНОСТИ ТИРИСТОРНОГО ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЯ"
    » Основные законы химии
    » КУРСОВАЯ РАБОТА: Кадровые стратегии организации
    » Как правильно самому написать реферат
    » МЕХАНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РЕЖИМЫ РАБОТЫ ТРЕХФАЗНЫХ АСИНХРОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ
    » Исторические даты. История за 1 курс.
    » Курсовая работа по "Токарные и токарно-винторезные станки"
    » Химическая кинетика и равновесие.
    » Курсовой проект по надежности "НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ"
    » Шпоргалки по истории
    » ТСА Лекция. Технические средства систем автоматизации
    » Все уроки по английскому языку ( юниты unit )
    » Курсовой проект - Автоматизированный электропривод
    » Химия. Таблица кислот.
    » Конспект история техники. Весь констпект.

    .: Спонсоры проекта


    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Декабрь 2009 (1)
    Июль 2009 (45)
    Июнь 2009 (38)
    Май 2009 (41)
    Апрель 2009 (42)
    Март 2009 (40)
    Февраль 2009 (41)
    Январь 2009 (47)
    Декабрь 2008 (47)
    Ноябрь 2008 (48)
    Октябрь 2008 (42)
    Сентябрь 2008 (45)
    Август 2008 (45)
    Июль 2008 (44)
    Июнь 2008 (44)
    Май 2008 (48)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (47)
    Февраль 2008 (47)
    Январь 2008 (45)
    Декабрь 2007 (41)
    Ноябрь 2007 (51)
    Октябрь 2007 (47)
    Сентябрь 2007 (39)
    Август 2007 (49)
    Июль 2007 (44)
    Июнь 2007 (41)
    Май 2007 (42)
    Апрель 2007 (35)
    Март 2007 (37)
    Февраль 2007 (31)
  •  

    Поиск по сайту:

    Заработная плата в системе методов.
    Раздел: Материалы » Рефераты | 22 05 09 | Автор:bizdrya | просмотров: 5990 | печать
     (голосов: 0)



    .: Интересное
  • Динамика зарплаты.
  • Начисление заработной платы.
  • Значение анализа расходов по оплате труда в новых условиях хозяйствования.
  • Контроллинг.
  • Заработная плата.

  • План.
    1. Введение. 3
    2. Экономические основы заработной платы. 4
    3. Основные типы систем заработной платы (мировая практика). 7
    4. Тенденция производительности труда и заработной платы в рыночной экономике. 13
    5. Заключение. 19
    6. Список литературы. 21

    1. Введение. В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющих на уровне фирмы или отрасли. А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств сущест¬вования определяется с учетом исторических, культурных, нацио¬нальных различий.
    Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала.
    Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стои¬мость рабочей силы определяется общественно нормальными ус¬ловиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.
    Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обра¬щал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня.
    Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.
    Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы ре¬гулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

    2. В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата—ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в нацио¬нальном доходе страны достигает значительной величины.
    Общий (или средний) уровень заработной платы дифференци¬руется по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработ¬ной платы, формирующихся под воздействием различных факто¬ров конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты тру¬да и др.
    Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса и предложения на рынках труда. Чисто конкурентный рынок труда предполагает наличие значительного числа конкурирующих фирм при найме работников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалифика¬ции, имеющих альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны предпринимателя и работни¬ка над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влия¬ния профсоюзов и безработицы. В этих условиях фирмы вынуж¬дены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка зарплаты должна покрывать издержки упущенных воз¬можностей альтернативного использования времени на других рынках труда, в домашнем хозяйстве и на отдыхе. Кривая рыноч¬ного предложения должна подниматься как кривая издержек упу¬щенных возможностей. Повышенная зарплата привлекает больше работников на данное рабочее место, но каждый предпринима¬тель нанимает такое количество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом.
    В условиях монопсонии предприниматель обладает монополи¬стической силой найма работников и диктует размер зарплаты в прямой зависимости от их количества. Если фирма нанимает значительную часть из общего предложения конкретного вида труда, то количество нанимаемых работников может повлиять на устанавливаемую для них ставку заработной платы. Если кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения на рынке труда совпадают, то фирма вынуждена повысить ставку зарплаты по сравнению с конкурентным рынком для привлечения большего числа работников и одновременно для уже занятых работников данного вида труда. Иначе говоря, для монопсониста предельные издержки ресурса (труда) будут превы¬шать ставку заработной платы. Чтобы в этих условиях максими¬зировать прибыль, монопсонист будет стремиться нанять меньшее количество работников при меньшей ставке зарплаты, чем в усло¬виях конкуренции. Работники получают ставку зарплаты меньше, чем размер денежного выражения их предельного продукта.
    Если на рынке превалирует олигополия (3—4 фирмы нанима¬ют большую часть предлагаемого труда на конкретном рынке труда), то фирмы, как правило, будут действовать сообща, как некий монопсонист.
    Существенное влияние на регулирование оплаты труда оказы¬вает государство и профсоюзы. Их роль в современном обществе значительно возросла, обеспечив сравнительно высокую заработ¬ную плату в развитых странах.
    Воздействие профсоюзов на формирование ставки заработной платы нанимаемого фирмой работника происходит в следующих направлениях:
    1. Повышение спроса на труд производного от увеличения спроса на продукт путем рекламы товара, использования лоббиро¬вания, сохранения численности работников независимо от реальной потребности в них в данный момент. Например, реклама по¬купки товаров только при наличии профсоюзной этикетки, увели¬чение государственных расходов на поддержку и стимулирование развития отдельных отраслей, территорий, введение протекционистских тарифов. Таким образом, усилия профсоюзов направле¬ны на противостояние снижению спроса на труд.
    2. Сокращение предложения труда происходит по настоянию профсоюзов в виде ограничения иммиграции, применения дет¬ского труда, сокращения рабочей недели, квалификационного лицензирования на право заниматься определенным видом дея¬тельности.
    3. Повышение ставки заработной платы—тактика замкнутого тред-юнионизма, характерного для цеховых профсоюзов, объеди¬няющих рабочих определенной профессии. Этот вид профсоюзов, с одной стороны, заставляет предпринимателей нанимать только членов данного профсоюза. С другой стороны, вводятся ограниче¬ния на членство путем роста вступительного взноса, увеличения срока обучения профессии и т. д. При таком искусственном ограни¬чении предложения труда определенной квалификации и вида деятельности ставка зарплаты устанавливается выше равновесной, и предприниматель стремится нанять только крайне необходимое число работников.
    4. Открытый тред-юнионизм стремится объединить рабочих разных квалификаций с целью контроля над предложением труда. Используя систему заключения коллективных договоров (согла¬шений), угрозу забастовки, профсоюзы вынуждают предпринима¬теля согласиться на условия оплаты труда членов профсоюза. Для преодоления раздробленности социальных сил используются коа¬лиционные переговоры. Профсоюзные комитеты объединяются для ведения переговоров и заключения соглашений с несколькими крупными компаниями. Практикуется заключение договоров по образцу, когда заключенный договор с одной компанией исполь¬зуется как эталон на переговорах с другой.
    Следует отметить, что работники, не состоящие в профсоюзах и безработные также оказывают влияние на формирование став¬ки заработной платы. Они устремляются в отрасли, немополизированные профсоюзами, и «сбивают» отраслевую равновесную цену зарплаты путем увеличения предложения труда.

    3. Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятель¬ность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работ¬ников, стимулирующих их к высокой производительности и эффек¬тивности труда. В конструировании отечественных систем заработ¬ной платы целесообразно использовать опыт зарубежных пред¬принимателей, широко использующих следующие системы, опла¬ты труда:
    1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уров¬ня производительности труда;
    2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до мак¬симальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня про¬изводительности труда;
    3) системы участия работников в прибылях и создании рабо¬чей собственности.
    Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выпол¬нении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от вели¬чины сэкономленного времени. При этом заработная плата изме¬няется линейно: прирост производительности труда на один про¬цент сопровождается приростом заработной платы на 0,3 % или 0,5 % в зависимости от принятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30 %. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознагра¬ждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой про¬изводительности.
    Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на коли¬чество часов, реально затраченных на выполнение работы. При¬чем из этого произведения извлекается корень квадратный, а ре¬зультат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнив¬шего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10.7.0,96).
    Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Ра¬бочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработ¬ной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75 % от числа точек, выполнен¬ных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандарт¬ное число точек для завершения работы—600. Рабочий набирает их за семь часов.
    Вознаграждение составит 75 % от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.). При недостижении уста¬новленной производительности расчет ведется по его временной ставке.
    Среди второго типа систем наиболее известны система Тей¬лора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для ра¬боты с производительностью выше установленной, но доплачива¬ется 50 % вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Мер¬рика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со сред¬ней производительностью. Когда рабочим достигается производи¬тельность 83 % от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 % от повременной став¬ки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10 % вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок.
    Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознагражде¬ние 20 % от повременной зарплаты при достижении установлен¬ного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.
    В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия ра¬ботников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10— 15 %. Это достигается за счет более тесной «привязки» работни¬ков к результатам работы фирмы, формирования чувства при¬частности и вовлеченности, включения мощных резервов мотива¬ции собственника.
    Участие работников в прибылях происходит в форме отчисле¬ний в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использо¬ванием льготного налогового режима. Создание рабочей собствен¬ности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.
    Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентиру¬ется государственным законодательством. В США и Англии тра¬диционно сложилась не регламентированная форма участия в при¬былях, которая характеризует слабое государственное вмешатель¬ство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.
    Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упоря¬дочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. Многочисленные английские эксперимен¬ты в отличие от американских характеризуются простотой, что об¬легчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Анг¬лии—5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих стра¬нах рабочие накопления формируют специальные фонды трудя¬щихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами ру¬ководят смешанные советы, представляющие рабочих и адми¬нистрацию.
    В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2—-10%). Они могут также по¬полняться вкладами предпринимателя (в размере 25—100 % ра¬бочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые состав¬ляют до 15 % годовой заработной платы участников. В Англии су¬ществует более гибкая система создания рабочих фондов, пред¬полагающая вариантные схемы передачи акций и капитала ра¬бочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом разме¬ра дивидендов, другие—на основе добавленной стоимости, тре¬тьи—применяя коэффициент производительности. В США уча¬стие в прибылях имеет срочный и отсроченные планы. По первым платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вто¬рым работники получают соответствующее вознаграждение с рос¬том процентов главным образом перед уходом на пенсию. Отсро¬ченное участие формируют рабочие фонды.

    Рабочие фонды американских и английских предприятий поль¬зуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные ус¬ловия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (10%—в США, до 37%—в Англии). В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивно¬му курсу в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 %, 7 лет—25 %. Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие, не об¬лагаются налогом. В США помимо этого предприниматели поль¬зуются правом на дешевый кредит и льготные инвестиции.
    Отличительной чертой систем финансового участия трудящих¬ся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влия¬ние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления ра¬бочими фондами. В этих странах системе соучастия предшество¬вала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения доб¬ровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавши¬ми расширению принципа добровольности. В результате, к нача¬лу 80-х годов во всех названных странах получили распростране¬ние следующие формы участия в собственности: в ФРГ—«образо¬вания собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление н акционерство персонала: во Фран¬ции—участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социаль¬ное акционерство; в Швеции—формирование рабочих фондов ин¬вестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерлан¬дах—участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государствен¬ных учреждений); в Дании—участие в прибылях и социальное акционерство.
    Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В Шве¬ции, например, существует три формы рабочего накопления: пер¬вая ограничивает число акций своей компании (10—25%); вто¬рая включает акции только своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и Нидер¬ландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они состав¬ляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа иж¬дивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприя¬тия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерлан¬дах в рамках системы премиального накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и начисление дополнительной заработ¬ной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде ак¬ций. облигаций или сертификатов участия, но не выше 20 % общих фондов вложения. Во Франции нет режима государственного субсидирования участия, зато счета социального акционерства мо¬гут пополняться добровольными взносами предпринимателей (до 1/2 среднемесячного заработка рабочего). В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режи¬мов участия. Во-первых, вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (В ФРГ, Франции, Нидерландах) освобождаются от налогов на период блокирования. В Нидерлан¬дах по истечении срока блокирования оставление вклада на сче¬ту предприятия поощряется премией (размером в 50 % вклада по истечении обычного срока, 100%—по истечении 7 лет и 200% по истечении 10 лет).
    Покупка акций в рамках социального акционерства также по¬ощряется льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблет¬ся между номинальной стоимостью и биржевой ценой акции, при¬чем для фирмы предусмотрена отмена налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции. Во Франции законом 1980 г. предлагается бесплатное распространение акций среди рабочих | на сумму, равную среднемесячной зарплате рабочего. Сумма рас¬пространенных акций в этом случае на 65 % финансируется го¬сударством с условием 3-летнего блокирования продажи. Предо¬ставление акций персоналу на таких выгодных для фирмы усло¬виях осуществляли в начале 80-х годов почти все акционерные компании Франции.
    Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве слу¬чаев процент социального капитала и суммы вкладов более вы¬соки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10—20% против 5%). Такая же тенденция наблюдается и в США, когда крупные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначи¬тельный процент акционерной собственности рабочих (от 2 % до 10 %), а средние и мелкие—от 20 до 35 %. Вероятно небольшие размеры фирмы более подходящи для внедрения планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отношения между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятель¬ности предприятия и т. д.
    Несколько замечаний о коллективных формах соучастия в соб¬ственности. Пока таких примеров мало. Имеется несколько случаев образования кооперативов на основе акционерного капи¬тала в США. в Англии предусмотрено коллективное представи¬тельство в рабочем тресте—«Common Owner Ship». Наиболее из¬вестным коллективным бенефициаром треста является английская фирма «Джон Льюис», где весь капитал держит трест, состоящий из вкладов 25 тыс. рабочих фирмы. Прибыль после самофинансиро¬вания в индивидуальном порядке распределяется среди персонала. В начале 80-х гг. в Швеции мелкие и средние компании пре¬образовались в рабочие кооперативы. Чаще всего, как в США, так и в Швеции, персонал перекупал акции предприятий, находящихся в трудном положении и подлежащих закрытию с целью сохране¬ния занятости. Однако опыт в этой области остается ограничен¬ным и слабо распространенным. Тем не менее любой случай обра¬зования коллективной собственности заслуживает тщательного изучения с анализом причин как удач, так и недостатков. Итак, мировую практику установления системы соучастия в собственности можно объединить по главным обобщающим при¬знакам:
    финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или капитала предприятия (3—15 %);
    если участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабочее накопление, акционерство), то помимо дополнительных выплат предприятия существуют государственные субсидии трудя¬щимся, стимулирующие их вклады;
    годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6_15% годовой заработной платы;
    создаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным на¬логовым режимом или полностью освобождаются от налогов.
    В российской переходной экономике только начинаются про¬цессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. К сожалению, во многих от¬раслях экономики все еще используются тарифные сетки и тариф¬ные ставки оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.


      Скачать полную версию - zarabotnaja-plata-v-sisteme-metodov.rar [21.76 Kb] (cкачиваний: 29)



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.


    Неофициальный сайт "Санкт-Петербургский институт машиностроения"
    Связь с администрацией
    Карта сайта
    Все права защищены 2007-2008 ©