Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 805 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 806 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/index.php on line 98 Аттестация персонала в организации.
.: Навигация

.: Кафедры
  • Машины и технология литейного производства
  • Машины и технология обработки металлов давлением
  • Химии
  • Технологии металлов и металловедения
  • Электротехники, вычислительной техники и автоматизации
  • Теоретической механики
  • Теории механизмов и машин
  • Кафедра технологии машиностроения
  • Сопротивление материалов и теории упругости
  • Триботехника
  • Турбиностроение и средства автоматики
  • Высшей математики
  • Менеджмента
  • Экономики и предпринимательства
  • Истории и общей экономической теории
  • Философии
  • Безопасности жизнедеятельности и промышленной экологии

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     
    .: Голосование

    Корочка нужна
    Без образования никуда
    От армии кошу



    .: Самые читаемые
    » Культура России 18 века
    » Курсовая работа по ТАУ - 4 курс
    » Реферат по истории "Культура 18 века России"
    » Реферат по истории "Первая мировая война 1914-1918 года" - 1 курс
    » Реферат по экологии "Общие экологические проблемы городов мира."
    » Роль знаний в жизни индивида
    » Курсовой проект по "Детали машин" - 4 курс
    » Пример отчета по практике
    » Общая химия. Основные классы неорганических соединений.
    » Шпоргалка по истории "все основные даты" - 1 курс
    » Курсовая работа по "ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАСЧЁТ НАДЁЖНОСТИ ТИРИСТОРНОГО ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЯ"
    » Основные законы химии
    » КУРСОВАЯ РАБОТА: Кадровые стратегии организации
    » Как правильно самому написать реферат
    » МЕХАНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РЕЖИМЫ РАБОТЫ ТРЕХФАЗНЫХ АСИНХРОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ
    » Исторические даты. История за 1 курс.
    » Курсовая работа по "Токарные и токарно-винторезные станки"
    » Химическая кинетика и равновесие.
    » Курсовой проект по надежности "НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ"
    » Шпоргалки по истории
    » ТСА Лекция. Технические средства систем автоматизации
    » Все уроки по английскому языку ( юниты unit )
    » Курсовой проект - Автоматизированный электропривод
    » Химия. Таблица кислот.
    » Конспект история техники. Весь констпект.

    .: Спонсоры проекта


    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Декабрь 2009 (1)
    Июль 2009 (45)
    Июнь 2009 (38)
    Май 2009 (41)
    Апрель 2009 (42)
    Март 2009 (40)
    Февраль 2009 (41)
    Январь 2009 (47)
    Декабрь 2008 (47)
    Ноябрь 2008 (48)
    Октябрь 2008 (42)
    Сентябрь 2008 (45)
    Август 2008 (45)
    Июль 2008 (44)
    Июнь 2008 (44)
    Май 2008 (48)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (47)
    Февраль 2008 (47)
    Январь 2008 (45)
    Декабрь 2007 (41)
    Ноябрь 2007 (51)
    Октябрь 2007 (47)
    Сентябрь 2007 (39)
    Август 2007 (49)
    Июль 2007 (44)
    Июнь 2007 (41)
    Май 2007 (42)
    Апрель 2007 (35)
    Март 2007 (37)
    Февраль 2007 (31)
  •  

    Поиск по сайту:

    Аттестация персонала в организации.
    Раздел: Материалы » Дипломные проекты | 18 03 09 | Автор:bizdrya | просмотров: 8727 | печать
     (голосов: 0)

    Аттестация персонала в организации
    Введение
    В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.
    При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.
    Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
    Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
    Основные принципы рационального использования персонала требуют [3]:
    - обеспечение рациональной занятости работников;
    - обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;
    - обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
    - периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе деятельности;
    - уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;
    - выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации.
    Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
    Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
    Кадровая система – ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития [51].
    Закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость. Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.
    Совершенствование кадровой политики организации:
    - профессионально-образовательное совершенствование служб управления кадрами, а также остального персонала организации;
    - совершенствование системы поиска и отбора кадров, то есть создания нового и эффективного кадрового потенциала организации.
    В данную группу входят:
    а) методы инновационного кадрового маркетинга;
    б) методы рекламы рабочих мест;
    в) методы работы с биржами труда;
    г) новые методы оценки и приема кадров;
    - Совершенствование персонала организации в процессе деятельности:
    а) новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда;
    б) аттестация кадров;
    в) новое распределение трудовых функций и полномочий;
    г) методы продвижения и перемещения работников;
    д) разработка новых должностных характеристик;
    - совершенствование структуры подготовки и переподготовки кадров организации;
    - совершенствование системы управления персоналом организации в сфере сокращения сотрудников и ликвидации кадрового балласта.
    Таким образом, в условиях социально-экономических реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынке товаров и услуг, на рынках рабочей силы и т.п., совершенствование кадровой политики, действующей в организации, становится неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковое требует организации и управления.
    В связи со всем вышеизложенным, а также, учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать, что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.
    Аттестация госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.
    Аттестация и рационализация персонала государственных учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.
    Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что в учреждениях разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.
    Анализ литературных источников, проведенный в данной дипломной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.
    В России проблему управления персоналом стали рассматривать, как самостоятельную дисциплину, только в конце 80-х годов ХХ века.
    В настоящее время разработкой данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин и др.
    Гипотеза дипломной работы: Совершенствование системы аттестация государственных служащих, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала учреждения.
    Цели дипломной работы:
    1. В первой главе данной дипломной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации:
    • дать основные понятия управления персонала в организации;
    • осветить этапы аттестации государственных служащих;
    • привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.
    2. Во второй главе дипломной работы преследуются цели:
    • дать характеристику Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края;
    • проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий.
    Целью третьей главы данной дипломной работы, является:
    - разработка предложений по совершенствованию системы аттестации кадров Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края.
    В соответствии с целями были определены задачи для каждой главы данной дипломной работы:
    Первая глава:
    • проанализировать литературные источники по заданной проблеме;
    • определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.
    2. Вторая глава:
    проанализировать систему аттестации, разработанную в учреждении.
    3. Третья глава:
    разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации госслужащих.
    Объектом исследования второй главы данной дипломной работы является: система аттестации служащих Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края.
    Предметом исследования является - процесс эффективности проведения аттестации служащих Центра.
    База исследования: Центр по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края (далее, Центр).
    Методы исследования:
    • анализ документальных источников;
    • анкетирование;
    • интервьюирование;
    • наблюдения;
    • беседы.
    Практическая значимость:
    - подтверждение гипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации служащих государственных учреждений.
    - использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации и рационализации кадров позволит Центру повысить:
    а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;
    б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;
    в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации;
    г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

    1 Теоретические аспекты аттестации персонала в организации
    1.1 Основные понятия в управлении персоналом организации
    До перестройки системы народного хозяйства, само понятие «управления персоналом» в Российской управленческой практике отсутствовало. Хотя, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами. Однако, большую часть работ выполняли линейные руководители подразделений.
    Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организациях были и остаются в настоящее время отделы кадров, на которые возложены функции по приему и увольнению персонала. Отделы кадров, по-прежнему, не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы, тогда как потребность в этом сформировалась.
    С учетом современных условий жизнедеятельности в функции управления персоналом должны входить не только прием и увольнение работников, но и организация обучения; аттестации кадров; повышение квалификации и переподготовки кадров; решение социальных проблем и т.п.
    Однако, службы управления персоналом, сегодня, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд важнейших задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
    Задачи системы управления персоналом на современном этапе [29]:
    • социально-психологическая диагностика персонала организации;
    • анализ и регулирования групповых и межличностных отношений;
    • управление производственными и социальными конфликтами;
    • информационное обеспечение системы управления персоналом;
    • управление занятостью;
    • оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
    • аттестация кадров;
    • анализ кадрового потенциала;
    • маркетинг кадров;
    • планирование и контроль деловой карьеры;
    • профессиональная и социально-психологическая адаптация работников в коллективе;
    • управление трудовой мотивацией;
    • правовые вопросы трудовых отношений;
    • энергономика и эстетика труда;
    • психофизиология.
    Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что если в условиях административно-командной системы вышеуказанные функции управления персоналом организации имели второстепенное значение, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация, в том числе и организация социально-культурной сферы. Поэтому сегодня так и возрастает роль системы управления персоналом организации, а также требуются квалифицированные менеджеры по работе с кадровым потенциалом предприятия.
    Основу концепции управления персоналом организации, в настоящее время, составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [45]
    Таким образом, можно заключить, что в задачи менеджера по управлению персоналом организаций входит: сделать работников способными к совместным действиям; придать их усилиям эффективность и результативность; сгладить присущие людям индивидуальные различия.
    В учебном пособии под редакцией д.э.н. А.Я. Кибанова дано следующее определение понятия «управляющие персоналом».
    Управляющие персоналом – самостоятельный вид профессиональных управляющих, главной целью которых, является: создание условий для повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала; разработка и реализация кадровой политики предприятия; подбор и расстановка персонала; решение вопросов связанных с обучением и повышением квалификации кадров, и их профессиональным ростом для эффективного достижения целей организации. [38]
    В свою очередь С.В. Шекшня в книге «Управление персоналом современной организации» дает определение понятию «системы управления персоналом».
    Системы управления персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей (это – подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала) [53].
    Работа с кадровым потенциалом организации на современном этапе рассматривается как относительно самостоятельный механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные результаты в масштабах как отдельных организаций, так и общества в целом. Следовательно, как уже было отмечено ранее, главной целью системы управления персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.
    Управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. Управление трудовыми ресурсами направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.
    Рисунок 1.1 - Объекты и носители функций управления персоналом

    Управление персоналом связано с разработкой и реализации политики, включающей планирование, выбор, наем, размещение трудовых ресурсов; обучение и подготовку работников; аттестацию кадров; продвижение по службе, карьеру; методы и стандарты оплаты труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе. Данный приведены в таблице 1.1.
    Таблица 1.1 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом

    Функциональный блок Содержание задач в функциональном блоке
    Определение потребности в
    персонале -планирование качественной потребности в персонале;
    -выбор методов расчета количественной потребности в персонале;
    -планирование количественной потребности в персонале.
    Обеспечение
    персоналом - получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации;
    - разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале;
    - отбор персонала, его деловая оценка.
    Развитие
    персонала - планирование и реализация карьеры и служебных перемещений;
    - организация и проведение обучения.
    Использование
    персонала - определение содержания и результатов труда на рабочих местах;
    - производственная социализация;
    - введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности;
    - упорядочение рабочих мест;
    - обеспечение безопасности труда;
    - высвобождение персонала.
    Функциональный блок Содержание задач в функциональном блоке
    Мотивация результатов труда и поведения персонала - управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения;
    - управление конфликтами;
    - использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибыли и в капитале предприятия;
    - использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
    Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом - правовое регулирование трудовых отношений;
    - учет и статистика персонала;
    - информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам;
    - разработка кадровой политики.

    Управление кадровым составом организации в современных условиях должно осуществляться не интуитивно, как зачастую было ранее, а с учетом научных разработок в данной области.
    В общем виде стадии управления трудовыми ресурсами можно представить следующим образом (рис. 1.2):
    На рисунке 1.2 показаны этапы управления персоналом организации, которые при более углубленном рассмотрении включают в себя следующие мероприятия. [47]


      Скачать полную версию - attestacija-personala-v-organizacii.rar [927.53 Kb] (cкачиваний: 53)



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.


    Неофициальный сайт "Санкт-Петербургский институт машиностроения"
    Связь с администрацией
    Карта сайта
    Все права защищены 2007-2008 ©