Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 805 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 806 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/index.php on line 98 Внутрикорпоративное обучение.
.: Навигация

.: Кафедры
  • Машины и технология литейного производства
  • Машины и технология обработки металлов давлением
  • Химии
  • Технологии металлов и металловедения
  • Электротехники, вычислительной техники и автоматизации
  • Теоретической механики
  • Теории механизмов и машин
  • Кафедра технологии машиностроения
  • Сопротивление материалов и теории упругости
  • Триботехника
  • Турбиностроение и средства автоматики
  • Высшей математики
  • Менеджмента
  • Экономики и предпринимательства
  • Истории и общей экономической теории
  • Философии
  • Безопасности жизнедеятельности и промышленной экологии

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     
    .: Голосование

    Корочка нужна
    Без образования никуда
    От армии кошу



    .: Самые читаемые
    » Культура России 18 века
    » Курсовая работа по ТАУ - 4 курс
    » Реферат по истории "Культура 18 века России"
    » Реферат по истории "Первая мировая война 1914-1918 года" - 1 курс
    » Реферат по экологии "Общие экологические проблемы городов мира."
    » Роль знаний в жизни индивида
    » Курсовой проект по "Детали машин" - 4 курс
    » Пример отчета по практике
    » Общая химия. Основные классы неорганических соединений.
    » Шпоргалка по истории "все основные даты" - 1 курс
    » Курсовая работа по "ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАСЧЁТ НАДЁЖНОСТИ ТИРИСТОРНОГО ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЯ"
    » Основные законы химии
    » КУРСОВАЯ РАБОТА: Кадровые стратегии организации
    » Как правильно самому написать реферат
    » МЕХАНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РЕЖИМЫ РАБОТЫ ТРЕХФАЗНЫХ АСИНХРОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ
    » Исторические даты. История за 1 курс.
    » Курсовая работа по "Токарные и токарно-винторезные станки"
    » Химическая кинетика и равновесие.
    » Курсовой проект по надежности "НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ"
    » Шпоргалки по истории
    » ТСА Лекция. Технические средства систем автоматизации
    » Все уроки по английскому языку ( юниты unit )
    » Курсовой проект - Автоматизированный электропривод
    » Химия. Таблица кислот.
    » Конспект история техники. Весь констпект.

    .: Спонсоры проекта


    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Декабрь 2009 (1)
    Июль 2009 (45)
    Июнь 2009 (38)
    Май 2009 (41)
    Апрель 2009 (42)
    Март 2009 (40)
    Февраль 2009 (41)
    Январь 2009 (47)
    Декабрь 2008 (47)
    Ноябрь 2008 (48)
    Октябрь 2008 (42)
    Сентябрь 2008 (45)
    Август 2008 (45)
    Июль 2008 (44)
    Июнь 2008 (44)
    Май 2008 (48)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (47)
    Февраль 2008 (47)
    Январь 2008 (45)
    Декабрь 2007 (41)
    Ноябрь 2007 (51)
    Октябрь 2007 (47)
    Сентябрь 2007 (39)
    Август 2007 (49)
    Июль 2007 (44)
    Июнь 2007 (41)
    Май 2007 (42)
    Апрель 2007 (35)
    Март 2007 (37)
    Февраль 2007 (31)
  •  

    Поиск по сайту:

    Внутрикорпоративное обучение.
    Раздел: Материалы » Курсовые работы | 14 11 08 | Автор:bizdrya | просмотров: 8072 | печать
     (голосов: 0)

    Оглавление

    Введение 3
    Глава 1 Процесс корпоративного развития персонала
    в организации 5
    1.1. Современное состояние, сущность и задачи 5
    1.2. Процесс организации корпоративного обучения 11
    Глава 2 Концепция обучающейся организации 16
    2.1. Специфика модели обучающейся организации 16
    2.2. Формы обучения и факторы, влияющие на
    его эффективность 22
    Заключение 26
    Список литературы 27
    Введение


    Переход к рыночной экономике, внедре¬ние инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффектив¬ность и конкурентоспособность предприятий.
    В отечественной управленческой практи¬ке сформировались два подхода к развитию работников в деловых организациях: первый ориентируется на использование уже имею¬щихся у персонала знаний, способностей и умений с целью получения результата в ближайшее время, при этом расходы на про¬фессиональное обучение рассматриваются, как издержки, которые следует сокращать. И второй подход, который предполагает раз¬витие человеческих ресурсов как страте¬гического вида ресурсов, обеспечивающего конкурентные преимущества организации, но требующего долгосрочных инвестиций. Данный подход является, безусловно, бо¬лее современным, так как для успешного экономического развития сегодня сущест¬венное значение имеет уже наличие не тра¬диционных природных ресурсов, а прежде всего, человеческий интеллект, знания и способности, которые должны «трансформироваться» в новые идеи, инновации, в повышение производительнос¬ти и качества труда, и, следовательно, привести к приращению при¬были и росту конкурентоспособности организации.
    Объект исследования – управление персоналом.
    Предмет исследования – особенности внутрикорпоративного обучения персонала.
    Цель исследования – изучить особенности внутрикорпоративного обучения персонала.
    Исходя из цели исследования необходимо решить следующие задачи:
    - выявить современное состояние, сущность и задачи внутрикорпоративного обучения персонала;
    - изучить процесс организации корпоративного обучения персонала;
    - определить специфику модели обучающейся организации;
    - рассмотреть формы обучения и факторы, влияющие на его эффективность.

    Глава 1 Процесс корпоративного развития персонала в организации
    1.1. Современное состояние, сущность и задачи

    Внутрифирменное обучение сегодня занимает важнейшее место в управлении персоналом. Как свидетельствуют исследования об ускорении темпов устаре¬вания знаний в связи с научно-техническим прогрессом, если сниже¬ние уровня квалификации инженеров в 1940 г. на 50% происходило за 12 лет, то сегодня знания обесцениваются наполовину в среднем за 5 лет. Ежегодный износ знаний достигает 10-15%. Примерно за 40 лет профессиональной деятельности каждый специалист должен повы¬шать свою квалификацию от 5 до 8 раз. Уже сейчас на переподготовку специалистов в развитых странах отводится до 20% рабочего времени, а на самоподготовку специалистов 10 часов в неделю и 40-80 часов в год в какой-либо форме корпоративного обучения (3, 8, 12).
    Таким образом, глобальные изменения в экономике развитых стран и в России вызвали радикальные образовательные реформы, к основным чертам которых можно отнести (3, 12):
    - массовый характер внутрифирменного обучения;
    - непрерывность корпоративного обучения;
    - значимость обучения, как для индивида, так и для организации и общества в целом;
    - адаптация образовательного процесса к реальной практике;
    - интегративный (комплексный) характер знаний и умений;
    - инновационная направленность образовательной деятельности;
    - ориентация на освоение человеком способов активной познава¬тельной деятельности.
    В современных российских условиях, когда происходят структур¬ные сдвиги в экономике, постоянные изменения в технологии произ¬водства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом любого предприятия являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальные и предпринимательские, то есть, в цен¬тре внимания деловой организации человек как генератор идей, инно¬ваций, источник капитала. В связи с этим возникают новые задачи по управлению знаниями, созданию новых моделей организаций, способ¬ных эффективно функционировать в современном информационном обществе.
    В решениях Всемирного форума по социальному развитию, состо¬явшегося в Копенгагене в 1995 году, отмечено, что ключевым инструментом достижения стабильности экономического положения каждо¬го отдельного человека и страны в целом считается накопление и со¬хранение человеческого капитала, «проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей поддерживать, совершенствовать и модифици¬ровать свои навыки и умения в течение всей жизни посредством обра¬зования и профессиональной подготовки». При этом рост качества предложения труда должен сопровождаться ростом качества спроса. На Всемирном форуме была принята декларация о совместных про¬граммах по развитию человеческих ресурсов, где в качестве приори¬тетов определены (6, 11):
    - обеспечение качества всеобщего основного образования;
    - разработка национальных и региональных программ развития человеческих ресурсов на основе анализа рынка рабочей силы;
    - обеспечение качества рабочей силы и управления в сферах, спо¬собствующих экономическому росту и развитию, в частности, на ма¬лых и средних предприятиях и на предприятиях, реализующих инно¬вационные программы в области высоких технологий и др.;
    - целесообразность системного и массового применения обучаю¬щих программ для персонала предприятий как средство профилакти¬ки падения мастерства и роста безработицы;
    - повышение качества профессиональных стандартов, учебных программ, учебно-методических материалов и средств обучения;
    - расширение для населения региона возможностей повышения квалификации, необходимой для экономического роста и развития каждого члена сообщества.
    Качество продукции российских предприятий не отвечает требо¬ваниям рынка, так как персонал предприятий не может в полной ме¬ре освоить современные технологии производств конкурентоспособ¬ной продукции. Конкурентоспособность российской рабочей силы остается низкой и уволенные работники с трудом могут найти себе достойную работу. Квалификация руководителей и специалистов большинства организаций не отвечает требованиям рыночной эконо¬мики и является сдерживающим фактором для реализации инвести¬ционных проектов. Более 80% организаций не имеют детально прора¬ботанных бизнес-планов, планов технической реконструкции. Многие организации не имеют планов развития персонала. В целом квалифи¬кационный уровень работников российских организаций значительно ниже (на 20-25%) западноевропейских и продолжает снижаться (6, 18).
    Действующими нормативными правовыми актами регулируются лишь отдельные аспекты развития персонала на производстве. Так, в Кодексе законов о труде Российской Федерации статьи 184 и 185 только декларируют формы профессионального обучения на произ¬водстве; статья 186 декларирует присвоение квалификации рабо¬чим по окончании профессионального обучения, статьи 187 и 188 оп¬ределяют льготы для совмещавших работу с обучением. Закон об образовании в редакции 1996 года в статье 26 определяет только зада¬чу дополнительного образования, как непрерывное повышение ква¬лификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов и определяет, что относится к дополнительным образовательным программам. Феде¬ральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном обра¬зовании» вообще никак не регламентирует развитие персонала на производстве.
    Министерство образования, в силу своей специфики, не может учесть в профессиональном образовании особенностей каждой орга¬низации и технологии производства конкретной продукции (товаров, услуг). Это можно сделать только непосредственно на производстве. Образовательные учреждения общего и профессионального образо¬вания дают базовое профессиональное образование. При этом 50% вы¬пускников остаются невостребованными. Таким образом, рынок про¬фессий и рынок образовательных услуг оказался несвязанным.
    В то же время предполагаемый будущий рост объема выпуска промышленной продукции обусловливает необходимость проведения подготовки работников во всех видах обучения на производстве в ко¬личестве более 5 млн. чел. При этом периодичность переподготовки составит 9 лет, в то время как в странах с развитой рыночной эконо¬микой такая периодичность составляет 3-4 года (12, 15) . Конвенция 142 МОТ (ст. 2) и Рекомендация 150 (п. 5) обязывают государства разрабаты¬вать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг дру¬га системы общего и профессионально-технического образования, профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее.
    В странах с развитой рыночной экономикой уже давно существует нормативная правовая база подготовки персонала на производстве. Опыт стран с развитой рыночной экономикой (Германия, Франция, Япония, США и др.) показывает целесообразность и высокую эффек¬тивность мер государственной поддержки внутрифирменной подготовки персонала, реализуемых в нормативно-правовой, финансовой, организационной и материальной сферах деятельности организаций. В США еще в 1962 году был принят «Закон о развитии и подготовке рабочей силы», в 1973 году - «Всеобщий закон о занятости и подготов¬ке рабочей силы», в 1982 году - «Закон о совместной подготовке рабо¬чей силы» и в 1987 году - «Закон о помощи в подготовке увольняемых рабочих». Именно в эти годы в США достигла наибольшего размаха государственная деятельность по регулированию рынка труда. В этот период были приняты программы, имеющие долгосрочный и много¬сторонний характер, основанные на крупномасштабном финансиро¬вании.
    Большую роль в развитии персонала за рубежом играют промыш¬ленные фирмы. Затраты 7,5 тыс. крупнейших частных фирм США оценивались в конце 90-х годов в 2 млрд. долл., из которых 1,6 млрд. долл. были направлены на реализацию собственных программ и 400 млн. - на оплату обучения сотрудников в других организациях: университетах, колледжах, учебных центрах других фирм, профес¬сиональных обществах. Практически, все крупные промышленные компании, а также 75% финансовых, транспортных, и др. фирм США имеют в своих штатах преподавателей соответствующего профиля, общая численность которых достигает 45 тыс. человек (12, 14).
    В Японии по программе непрерывного образования непосредствен¬но в компаниях обучается 80% слушателей, вне компаний - 18%, за границей - 2 %. Фирмы ФРГ ежегодно расходуют около 9 млрд. марок на повышение уровня образования и квалификации своего персонала. Средние расходы предприятий Франции на эти цели сегодня достига¬ют 3% их фонда заработной платы и продолжают расти (для сравне¬ния - в России на это расходуется лишь 0,3%).
    Коренная перестройка российской экономики невозможна сегодня без профессионального и экономического обучения кадров, без фор¬мирования современной системы непрерывного внутрифирменного развития человеческих ресурсов, которая бы опиралась на передовой зарубежный и на накопленный в течение многих лет отечественный опыт.
    Таким образом, внутрифирменное, или корпоративное, развитие персо¬нала рассматривается как процесс приобретения работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использо¬вать в своей профессиональной деятельности для решения новых стратеги¬ческих задач организации.

    1.2. Процесс организации корпоративного обучения

    Корпоративное обучение, в отличие от традиционного «професси¬онального обучения», имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, ко¬торые понимаются, одобряются, формируются всеми членами орга¬низации как сообщества (Рис. 1.1.). К характерным чертам корпоративного обу¬чения можно отнести следующие (2, 17, 19):
    1. В корпоративное обучение должны быть вовлечены все члены организации. Организации, так же как и люди, различаются способно¬стью учиться. Отсутствие у организации этой способности пагубно влияет на ее конкурентоспособность.
    2. Корпоративное обучение должно носить опережающий харак¬тер по отношению к структурным изменениям, обновлению. Стреми¬тельное развитие науки и техники, динамичность социальных изме¬нений приводят к появлению новых сфер деятельности, ранее не существующих, образованию барьера между накоплением знаний и подготовленностью персонала к их внедрению и эффективному ис¬пользованию. Преодоление такого барьера возможно лишь при усло¬вии, что обучение опережает потребности практики.
    3. Корпоративное обучение должно быть мотивирующим и должно быть направлено на формирование потребности овладения новыми знаниями, навыками, способностями, на осознание необходимости лич¬ного саморазвития и самореализации. Повышая квалификацию и при¬обретая новые навыки и знания, работники получают дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри своей органи¬зации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверен¬ность в себе.
    4. Корпоративное обучение непрерывно - как в приобретении про¬фессиональных знаний, навыков и умений, так и в социально-куль¬турном

    Рис. 1.1. Процесс организации корпоративного обучения

    развитии личности работника. По оценке американских экс¬пертов, опыт и знания, полученные в вузе, устаревают в среднем через 3-5 лет, а иногда и быстрее, поэтому к 2000 году должны прой¬ти переобучение 42% рабочей силы, чтобы соответствовать требова¬ниям современного производства.
    5. Система корпоративного обучения должна быть гибкой и мо¬бильной, способной адаптироваться к поставленным изменениям, происходящим в обществе, экономике, производстве. Важной целью корпоративного обучения является позитивная передача знаний, то есть, максимальное использование знаний в реальной рабочей ситуа¬ции, которое выражается в изменении поведения работников, качест¬ва их труда, повышении производительности. Поэтому в качестве приоритета обучения выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности организации.
    6. Корпоративное обучение является инновационным или креатив¬ным. Сегодня в технологии обучения выделяются «поддерживаю¬щее» (maintenance learning) и «инновационное» обучение (innovatice learning).
    Поддерживающее обучение - это процесс и результат такой об¬разовательной деятельности, которая направлена на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, соци¬альной системы. Оно традиционно для школ и вузов. «Инновационное или креативное обучение» - процесс и результат образовательной де¬ятельности, которая стимулирует инновационные изменения в суще¬ствующей социально-культурной среде. Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с актив¬ным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и организацией, проблемные ситуации.
    В современных организациях все большее распространение полу¬чает ориентация на инновационный тип обучения для приобретения новых знаний, новых моделей мышления, с помощью которых форми¬руется новый производственный потенциал.
    7. Корпоративное обучение, как правило, «накладывается» на пер¬вичное профессиональное образование, развивая, совершенствуя приобретенные в вузе, колледже базовые знания, навыки и умения.
    8. Корпоративное обучение ориентируется не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие ра¬ботников, формируя их ценности, убеждения, мировоззрения, потребно¬сти, активизируя их творческий и нравственный потенциал в соответст¬вии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий.
    9. Корпоративное обучение - это синтез целого ряда знаний (эко¬номики, менеджмента, права, психологии, информатики и др.), фор¬мирующих три основных категории навыков: технические, межлич¬ностные, информационные.
    10. В рамках корпоративного обучения резко возрастает значи¬мость саморазвития и самообразования. Самообразование способст¬вует получению непосредственно собственных знаний, приобретению новых навыков и умений в организации собственной работы, форми¬рованию и осуществлению реального поведения Активную роль в са¬мообучении играют компьютерные средства, дистанционные образо¬вательные технологии.
    11. Корпоративное обучение - это дорогостоящее образование. За¬траты на внутрифирменное обучение стоят на втором месте после за¬трат на оплату труда в ведущих компаниях. Фирмы направляют на корпоративное обучение от 3,5 до 10% своих доходов. Так, во Франции, законодательство требует от предприятия расходовать на внутри¬фирменное обучение средства в размере не менее 1% фонда оплаты труда. В таких странах, как Германия, Швеция, Япония, Корея обуче¬ние стимулируется налоговыми льготами и субсидиями.
    12. Корпоративное обучение базируется на активных методах обу¬чения, при которых обучающийся является творцом знаний, инфор¬мации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Кор¬поративное обучение - это обучение действием.
    Таким образом, в современном менеджменте корпоративное обу¬чение следует рассматривать не как «факультативную», а как основ¬ную функцию управления (наряду с планированием, организацией, мотивацией и контролем), которая нацелена на развитие человечес¬ких ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практичес¬кие навыки и компетенцию для повышения эффективности и реали¬зации стратегий компании (2, 17, 19).
    Внутрифирменный образовательный процесс состоит из решения следующих задач (5, 17, 20):
    - определения потребностей в корпоративном обучении, исходя из стратегических целей организации;
    - планирования учебных программ и моделей обучения;
    - выбора форм и методов обучения;
    - расчета системы финансирования учебных программ;
    - учебно-методического, материально-технического, информаци¬онного и кадрового обеспечения учебных программ;
    - комплектования учебных групп и организации учебного процесса;
    - контроля и оценки эффективности учебных проектов. Корпоративное развитие персонала в современных условиях явля¬ется ключевым элементом управленческой эффективности, который позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересован¬ность работников в труде. Корпоративное развитие персонала шире, чем профессиональное обучение, так как находит отражение в каждо¬дневной деятельности работников в своей организации, а не сводится только к проведению учебных семинаров и мероприятий. Подлинное корпоративное развитие человеческих ресурсов нацелено на постоян¬ное обновление знаний, способностей, ценностей, мотивов работников, учитывая динамичные изменения в производстве, экономике, обществе.


      Скачать полную версию - vnutrikorporativnoe-obuchenie.rar [21.73 Kb] (cкачиваний: 72)



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.


    Неофициальный сайт "Санкт-Петербургский институт машиностроения"
    Связь с администрацией
    Карта сайта
    Все права защищены 2007-2008 ©