Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 805 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 806 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/index.php on line 98 Кадровая стратегия.
.: Навигация

.: Кафедры
  • Машины и технология литейного производства
  • Машины и технология обработки металлов давлением
  • Химии
  • Технологии металлов и металловедения
  • Электротехники, вычислительной техники и автоматизации
  • Теоретической механики
  • Теории механизмов и машин
  • Кафедра технологии машиностроения
  • Сопротивление материалов и теории упругости
  • Триботехника
  • Турбиностроение и средства автоматики
  • Высшей математики
  • Менеджмента
  • Экономики и предпринимательства
  • Истории и общей экономической теории
  • Философии
  • Безопасности жизнедеятельности и промышленной экологии

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     
    .: Голосование

    Корочка нужна
    Без образования никуда
    От армии кошу



    .: Самые читаемые
    » Культура России 18 века
    » Курсовая работа по ТАУ - 4 курс
    » Реферат по истории "Культура 18 века России"
    » Реферат по истории "Первая мировая война 1914-1918 года" - 1 курс
    » Реферат по экологии "Общие экологические проблемы городов мира."
    » Роль знаний в жизни индивида
    » Курсовой проект по "Детали машин" - 4 курс
    » Пример отчета по практике
    » Общая химия. Основные классы неорганических соединений.
    » Шпоргалка по истории "все основные даты" - 1 курс
    » Курсовая работа по "ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАСЧЁТ НАДЁЖНОСТИ ТИРИСТОРНОГО ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЯ"
    » Основные законы химии
    » КУРСОВАЯ РАБОТА: Кадровые стратегии организации
    » Как правильно самому написать реферат
    » МЕХАНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РЕЖИМЫ РАБОТЫ ТРЕХФАЗНЫХ АСИНХРОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ
    » Исторические даты. История за 1 курс.
    » Курсовая работа по "Токарные и токарно-винторезные станки"
    » Химическая кинетика и равновесие.
    » Курсовой проект по надежности "НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ"
    » Шпоргалки по истории
    » ТСА Лекция. Технические средства систем автоматизации
    » Все уроки по английскому языку ( юниты unit )
    » Курсовой проект - Автоматизированный электропривод
    » Химия. Таблица кислот.
    » Конспект история техники. Весь констпект.

    .: Спонсоры проекта


    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Декабрь 2009 (1)
    Июль 2009 (45)
    Июнь 2009 (38)
    Май 2009 (41)
    Апрель 2009 (42)
    Март 2009 (40)
    Февраль 2009 (41)
    Январь 2009 (47)
    Декабрь 2008 (47)
    Ноябрь 2008 (48)
    Октябрь 2008 (42)
    Сентябрь 2008 (45)
    Август 2008 (45)
    Июль 2008 (44)
    Июнь 2008 (44)
    Май 2008 (48)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (47)
    Февраль 2008 (47)
    Январь 2008 (45)
    Декабрь 2007 (41)
    Ноябрь 2007 (51)
    Октябрь 2007 (47)
    Сентябрь 2007 (39)
    Август 2007 (49)
    Июль 2007 (44)
    Июнь 2007 (41)
    Май 2007 (42)
    Апрель 2007 (35)
    Март 2007 (37)
    Февраль 2007 (31)
  •  

    Поиск по сайту:

    Кадровая стратегия.
    Раздел: Материалы » Курсовые работы | 23 10 08 | Автор:bizdrya | просмотров: 10746 | печать
     (голосов: 0)

    Оглавление

    1. Кадровая стратегия 3
    2. Кадровая политика 5
    3. Взаимосвязь стратегии и политики управления персоналом со
    стратегией и политикой развития предприятия 8
    4. Преодоление сопротивления персонала организационным
    изменениям 10
    5. Подбор и анализ ситуации по теме 12
    Тестовые задания 16
    Список литературы 22

    1. Кадровая стратегия

    При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой стратегии и политики [9].
    Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности [4].
    Стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно правила [1].
    Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами:
    - определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии;
    - анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом;
    - анализ внешней окружающей среды;
    - выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений);
    - конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли);
    - социально-экономическая ситуация в мире, в настоящее время эта ситуация достаточно сложна [4].
    Сегодня, при разработке кадровой стратегии, социально-экономическое положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии.
    Однако, это еще не все. Вариантов действия обычно бывает несколько и поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно применяться в кадровой политике предприятия.
    Существует несколько вариантов развития стратегии:
    1. Стратегия предпринимательства.
    2. Стратегия динамического роста.
    3. Стратегия прибыли.
    4. Стратегия ликвидации [2].
    Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.
    1. Стратегия предпринимательства – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе – все в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по заслугам, действует принцип «сделал – получи». При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.
    2. Стратегия динамического развития - представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила «профи», то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.
    3. Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.
    4. Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.

    2. Кадровая политика

    В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.
    Мнение ряда исследователей [3; 6] склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.
    Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами [3; 7]. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления».
    Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.
    Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком [10].
    Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач [1; 5]. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.
    Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:
    - во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
    - во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
    - в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.
    Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.
    Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.
    Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.
    Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.
    Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным [7].
    В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

    3. Взаимосвязь стратегии и политики управления персоналом со стратегией и политикой развития предприятия

    Для успешного решения задач предприятия в условиях рынка необходимо создать целостную, эффективную и гибкую систему управления. Решению этих задач помогает анализ хозяйственной деятельности, посредством которого изучаются количественные и качественные сдвиги в работе предприятия, определяется опти¬мальные пути ее совершенствования. Анализ проводится с целью получения представления о реальных возможностях данного пред¬приятия. Материалы анализа необходимы при составлении планов и прогнозов, а также в ходе подведения итогов работы за опреде¬ленный период. Предметом экономического анализа являются хо¬зяйственные процессы и их изменение, отраженные в планах, учете и отчетности. Для проведения анализа используются данные бух¬галтерской, статистической отчетности, данные оперативного уче¬та и отчетности, выборочные учетные данные, в которых, в частности, указываются затраты на персонал.
    Под затратами на персонал понимаются все расходы предприятия на производственный фактор «труд». Они включают в себя расходы на оплату труда, а также дополнительные расходы на персонал, осуществляемые на основании законодательных предписаний, тарифных соглашений или в рамках системы добровольных социальных услуг предприятия [8].
    К дополнительным расходам на персонал на предприятии, осуществляемым на основании закона и та¬рифного соглашения, относятся в первую очередь следующее:
    - выплата работодателем в различные фонды социального страхования;
    - выплата отпускных и выплата зарплаты в период болезни:
    - рождественские вознаграждения:
    - услуги предприятия в рамках мер по стимулированию фор¬мирования у работников собственности имущества;
    - расходы на деятельность представительства интересов наем¬ных работников на предприятии (совета работников предприятия).
    Добровольными дополнительными расходами на персонал в организации могут быть:
    - добровольные социальные услуги предприятия;
    - расхода на обучения и повышения квалификации.
    Должны быть приняты во внимание факторы, которые вызы¬вают затраты на персонал, к ним относятся:
    - привлечение персонала, например объявления в газетах, процедуры отбора, кандидатов, личные беседы с кандидатами, по¬ездки, переезды и т.д.;
    - развитие персонала, например затраты на повышение ква¬лификации и затраты, связанные с ротацией рабочих мест;
    - использование персонала, например затраты на введение со¬трудников в курс дела, затраты, вызванные болезнью сотрудников и текучести персонала;
    - высвобождение персонала, например денежные компенса¬ции, выплачиваемые предприятием, досрочные пенсии т.п. [1].
    Использование труда сотрудников служит достижению цели предприятия, и оно должно быть эффективным. Предприятие стре¬миться к достижению таких целей как:
    - социальной эффективности;
    - эффективности при повышении конкретных задач;
    - общественно-политической эффективности;
    - эффективности, ориентированной на производительность [8].
    Одним из средств управления затратами на персонал является сравнительный анализ, позволяющий сопоставить показатели на предприятии.
    Такими показателями могут быть:
    - соотношение затрат на персонал и объема продаж;
    - соотношение затрат на персонал и прибыли;
    - соотношение затрат на персонал и объема производства;
    - соотношение затрат на персонал и производственных расхо¬дов;
    - соотношение основных и дополнительных расходов на зара¬ботную плату [8].

    4. Преодоление сопротивления персонала организационным изменениям

    Различные специалисты предлагают свое видение проблемы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям. Интересен опыт американских ученых, который рассмотрим подробнее. В американских компаниях сложилась определенная система управления реорганизациями различного масштаба (Таблица 1). Она обеспечивает, во-первых, достаточно плавный переход от старых методов управления к новым, а, во-вторых, способствует превращения последних в привычный элемент каждодневной работы персонала. Крупные перестройки управления проводятся раз в пять лет, более мелкие - ежегодно, при этом лишь 20% нововведений (различные информационные системы, процедуры планирования и т.п.) оказываются жизнеспособными [4].
    В управлении реорганизациями можно выделить несколько характерных моментов. В их числе:
    1. Предварительный анализ подготовленности организации к внедрению новых методов управления.
    2. Составление специальной целевой программы по перестройке.
    3. Создание структуры руководства этой программы.
    4. Формирование особых методов и форм контроля, позволяющих корректировать ход реорганизации [4].


      Скачать полную версию - kadrovaja-strategija.rar [19.88 Kb] (cкачиваний: 31)



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.


    Неофициальный сайт "Санкт-Петербургский институт машиностроения"
    Связь с администрацией
    Карта сайта
    Все права защищены 2007-2008 ©