Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 805 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 806 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/index.php on line 98 Анализ обеспеченности труд ресурсами.
.: Навигация

.: Кафедры
  • Машины и технология литейного производства
  • Машины и технология обработки металлов давлением
  • Химии
  • Технологии металлов и металловедения
  • Электротехники, вычислительной техники и автоматизации
  • Теоретической механики
  • Теории механизмов и машин
  • Кафедра технологии машиностроения
  • Сопротивление материалов и теории упругости
  • Триботехника
  • Турбиностроение и средства автоматики
  • Высшей математики
  • Менеджмента
  • Экономики и предпринимательства
  • Истории и общей экономической теории
  • Философии
  • Безопасности жизнедеятельности и промышленной экологии

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     
    .: Голосование

    Корочка нужна
    Без образования никуда
    От армии кошу



    .: Самые читаемые
    » Культура России 18 века
    » Курсовая работа по ТАУ - 4 курс
    » Реферат по истории "Культура 18 века России"
    » Реферат по истории "Первая мировая война 1914-1918 года" - 1 курс
    » Реферат по экологии "Общие экологические проблемы городов мира."
    » Роль знаний в жизни индивида
    » Курсовой проект по "Детали машин" - 4 курс
    » Пример отчета по практике
    » Общая химия. Основные классы неорганических соединений.
    » Шпоргалка по истории "все основные даты" - 1 курс
    » Курсовая работа по "ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАСЧЁТ НАДЁЖНОСТИ ТИРИСТОРНОГО ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЯ"
    » Основные законы химии
    » КУРСОВАЯ РАБОТА: Кадровые стратегии организации
    » Как правильно самому написать реферат
    » МЕХАНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РЕЖИМЫ РАБОТЫ ТРЕХФАЗНЫХ АСИНХРОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ
    » Исторические даты. История за 1 курс.
    » Курсовая работа по "Токарные и токарно-винторезные станки"
    » Химическая кинетика и равновесие.
    » Курсовой проект по надежности "НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ"
    » Шпоргалки по истории
    » ТСА Лекция. Технические средства систем автоматизации
    » Все уроки по английскому языку ( юниты unit )
    » Курсовой проект - Автоматизированный электропривод
    » Химия. Таблица кислот.
    » Конспект история техники. Весь констпект.

    .: Спонсоры проекта
    сдать отработанное масло oiltrans.su микроклад займ личный кабинет номер http://mikroklad-kabinet.ru/ mikroklad-kabinet.ru

    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Декабрь 2009 (1)
    Июль 2009 (45)
    Июнь 2009 (38)
    Май 2009 (41)
    Апрель 2009 (42)
    Март 2009 (40)
    Февраль 2009 (41)
    Январь 2009 (47)
    Декабрь 2008 (47)
    Ноябрь 2008 (48)
    Октябрь 2008 (42)
    Сентябрь 2008 (45)
    Август 2008 (45)
    Июль 2008 (44)
    Июнь 2008 (44)
    Май 2008 (48)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (47)
    Февраль 2008 (47)
    Январь 2008 (45)
    Декабрь 2007 (41)
    Ноябрь 2007 (51)
    Октябрь 2007 (47)
    Сентябрь 2007 (39)
    Август 2007 (49)
    Июль 2007 (44)
    Июнь 2007 (41)
    Май 2007 (42)
    Апрель 2007 (35)
    Март 2007 (37)
    Февраль 2007 (31)
  •  

    Поиск по сайту:

    Анализ обеспеченности труд ресурсами.
    Раздел: Материалы » Курсовые работы | 21 04 08 | Автор:bizdrya | просмотров: 10967 | печать
     (голосов: 1)

    Содержание

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 4
    1.1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ 4
    1.2 ПОКАЗАТЕЛИ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 8
    1.3 ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 15
    1.4 НОРМЫ ТРУДА И РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ 17
    1.5 АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 19
    1.6 АНАЛИЗ УСТОЙЧИВОСТИ ЗАНЯТОСТИ (РАБОЧИХ МЕСТ). 22
    2. АНАЛИЗ УКОМПЛЕКТОВАННОСТИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ООО «КРУЗАРУС» 23
    2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «КРУЗАРУС» 23
    2.2 АНАЛИЗ СОСТАВА РАБОТНИКОВ ООО «КРУЗАРУС» 25
    2.3 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ООО «КРУЗАРУС ПЕРСОНАЛОМ 26
    3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ООО «КРУЗАРУС» ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 30
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34

    Введение

    Сущность предприятия можно определить как совокупность ресурсов с обязательным и доминирующим участием человеческого фактора, объединенных для достижения некоторой цели экономического характера, организованных надлежащим образом и действующих как единое целое.
    Ресурсы, идентифицируемые при описании социально-экономической системы, многообразны: трудовые, материальные, финансовые, организационные и т.д. Значимость того или иного ресурса в системах различных типов варьирует, и совершенно очевидно, что трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов в развитии производства.
    Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях. Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае следует добиваться улучшения работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность организации.
    В условиях рыночных отношений деятельность любого предприятия направлена на получение максимально возможной прибыли при меньших затратах, то есть при интенсификации производственного процесса. Поэтому столь актуальным является процесс формирования кадрового состава.
    Цель данной работы – исследовать укомплектованность персоналом коммерческого предприятия ООО «Крузарус». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    - исследовать теоретические основы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
    - провести анализ укомплектованности трудовыми ресурсами ООО «Крузарус»;
    - дать рекомендации по обеспечению ООО «Крузарус» трудовыми ресурсами.
    1. Теоретические основы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами

    1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
    Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.
    Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Границы и состав менялись в разные периоды истории нашей страны.
    Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.
    Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:
    - ¾ , лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
    - ¾ , лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
    - ¾ , лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.
    Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).
    Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
    • население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
    • работающие лица пенсионного возраста;
    • работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
    К концу XX в. в России прогнозируется заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т.е. старение населения, что в дальнейшей перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.
    С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.
    На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».
    Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества и в зависимости от выполняемых ими функций делятся на следующие категории:
    - рабочие основные и вспомогательные;
    - руководители;
    - специалисты;
    - служащие.
    Перечисленные работники образуют на производственных предприятиях промышленно-производственный персонал.
    Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.
    Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
    Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
    Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
    По уровню квалификации рабочих можно разделить на:
    - неквалифицированных;
    - малоквалифицированных;
    - квалифицированных;
    - высококвалифицированных.
    Квалификация рабочих определяется разрядами.
    Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.
    Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.
    В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и другие.
    Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.
    Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:
    - внедрением достижений научно-технического прогресса;
    - изменением размеров предприятия;
    - изменением в структуре выпускаемой продукции и др.
    Для возмещения выбывающих из производства по различным причинам работников на предприятии в рамках кадровой политики ведется работа по подбору и подготовке новых и переподготовке имеющихся кадров.
    Основные формы подготовки рабочих: обучение в учреждениях начального профессионального образования, обучение на производстве. Переквалификация и повышение квалификации рабочих: на специальных курсах; в школах передового опыта и др.
    Подготовка специалистов с высшим образованием и средним профессиональным образованием проводится в соответствующих учебных заведениях. Для поддержания квалификации руководителей и специалистов на высоком уровне необходимо, чтобы они не реже 3-5 лет проходили обучение и переподготовку на специальных курсах повышения квалификации. В целях улучшения расстановки кадров и эффективности их работы на предприятии периодически проводят аттестацию руководящих работников и специалистов.
    Подбор кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности – осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация.
    Процедура отбора кадров осуществляется в следующей последовательности:
    - рассмотрение заявления о найме и анализ данных личного дела;
    - предварительное собеседование;
    - тестирование и его оценка;
    - медицинский осмотр;
    - заключительное собеседование;
    - заключение трудового контракта либо отказ в приеме на работу.
    Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, то есть срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.

    1.2 Показатели обеспеченности организации трудовыми ресурсами
    Количественное соотношение экстенсивности и интенсивности экономического развития выражается в показателях использования производственных и финансовых ресурсов. Одним из показателей экстенсивности развития являются количественные показатели использования трудовых ресурсов – численность работающих. Показатели интенсивности развития – качественные показатели использования трудовых ресурсов – производительность труда (или трудоемкость).
    Каждый синтетический показатель использования ресурсов – это, в свою очередь, сумма действий более мелких факторов (факторов второго и следующих порядков). Например, производительность труда зависит от экстенсивной его величины - количества рабочего времени, от интенсивной его величины – от нагрузки за рабочее время и производительной силы труда, определяемой организационно-техническими и другими (природными и социальными) условиями производства. Значит, каждый синтетический качественный показатель использования ресурсов лишь в общем отражает интенсивность этого использования. Для выявления интенсивности в чистом виде следует провести углубленный экономический анализ. Так, в случае анализа производительности труда лучшим показателем интенсивности развития будет часовая выработка рабочего, а не годовая выработка в расчете на одного работающего. Тем не менее, для целей комплексного анализа с некоторой долей условности можно считать годовые показатели производительности труда показателями интенсивного развития.
    В отличие от факторов интенсификации и эффективности производства выделяют непосредственные источники эффективности, а следовательно, и резервов производства, каковыми могут быть только производственные ресурсы (Рисунок 1).

    Рисунок 1. Источники и показатели динамики интенсификации и эффективности

    Использование производственных и финансовых ресурсов может носить как экстенсивный, так и интенсивный характер. Понятие всесторонней интенсификации характеризует использование не только живого, но и овеществленного труда, то есть, всей совокупности производственных и финансовых ресурсов.
    Возможность обеспечить высокие темпы роста экономической эффективности производства дает только переход к преимущественно интенсивному типу развития. Соотношение экстенсивности и интенсивности производства анализируется сравнением качественных и количественных показателей использования трудовых ресурсов.
    Конечные результаты хозяйственной деятельности складываются под воздействием как интенсивных, так и экстенсивных факторов, как качественных, так и количественных показателей использования ресурсов. Особенностью интенсивного и экстенсивного использования ресурсов является их взаимозаменяемость. Так, недостаток рабочей силы можно восполнить повышением производительности труда.
    Теоретически ясно, что в целом динамика технико-организационного уровня производства проявляется в показателях интенсификации использования производственных и финансовых ресурсов. Значит, совершенствование управления всеми факторами интенсификации должно отражаться в динамике производительности труда, а также материалоотдачи, фондоотдачи основных производственных средств и оборачиваемости оборотных средств. По динамике этих показателей можно характеризовать эффективность проводимой реформы управления предприятием. Методика анализа интенсификации производства включает систему расчетов, по которой в следующей главе будет проведен анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
    К трудовым ресурсам относится часть населения, которое обладает необходимыми физическими данными, знаниями, навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональным использованием. Высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объема производства и повышения эффективности. Основной задачей анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является:
    - оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
    - определение и изучение показателей текучести кадров;
    - влияние резервов трудовых ресурсов и путей полного их использования.
    Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется в сравнении фактического количества работников по категориям, профессиям с плановой потребностью.
    Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, кроме того, необходимо анализировать и качественный состав трудовых резервов.
    Обязательно необходимо проанализировать обеспеченность предприятия административно-управленческим персоналом. В данном случае проверяется соответствие фактическое, уровень образования работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. А так как квалификация зависит от возраста, образования, опыта работы, то необходимо изучать изменение в составе рабочих по стажу, возрасту и т.д.
    Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
    1. Коэффициент по приему рабочих. КОПР.
    КОПР = КПР : ЧП, (1)
    где КПР - количество принятых рабочих,
    ЧП - среднесписочная численность.
    2. Коэффициент оборота выбытия рабочих.
    КОВР = КУР : ЧП, (2)
    где КУР - количество уволенных рабочих.
    3. Коэффициент текучести кадров.
    КТК = КУР (собств. желанию): ЧП. (3)
    4. Коэффициент постоянства персонала.
    КТП = КР (проработавших год): ЧП. (4)
    Надо изучать причины увольнения. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми коллективами надо проводить в тесной взаимосвязи с изучением выполнения плана социального развития предприятия. Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, за счет роста производительности труда, интенсификации производства, усовершенствования технологий, организации производства и т.д.
    В результате анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности трудовых ресурсов в результате проведения этих мероприятий. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создают рабочие места, следовательно, необходимо определить дополнительную потребность трудовых ресурсов по категориям и профессиям. Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на среднегодовую выработку одного рабочего.
    Анализ численности и состава работающих осуществляется с использованием метода сравнения: рассчитываются относительные и абсолютные показатели, характеризующие динамику численности как всего персонала, так и отдельных категорий работающих. Особое внимание уделяется динамике численности основных производственных рабочих.
    Анализ состава персонала осуществляется на основе изучения структуры работающих по категориям:
    • рабочие - лица, непосредственно занятые производством материальных ценностей;
    • служащие, среди которых выделяются:
    - руководители - лица, занятые управлением организацией (и ее структурными подразделениями), главные специалисты;
    - специалисты - лица, занятые инженерно-техническими и иными работами;
    - другие работники, относящиеся к служащим.
    Для последующего анализа важное значение имеет дифференциация персонала по сферам деятельности. При этом изучается изменение численности работающих:
    - занятых в основной деятельности, затраты на оплату труда которых относятся на себестоимость продукции;
    - занятых в неосновной деятельности - работников коммунальных, оздоровительных, учебных подразделений, жилищного хозяйства и т.д. Затраты на содержание этих работников относятся на прибыль.
    При анализе состава и структуры персонала определяются соотношения численности каждой категории работающих к численности рабочих. Фактические соотношения сравниваются с плановыми, с показателями предшествующих периодов, а также с оптимальными соотношениями.
    Анализируя уровень квалификации работающих, следует помнить, что средний разряд рабочих и средний разряд работ должны быть равны, однако, на практике это практически невозможно. Следует помнить, что сильно заниженный фактический средний разряд рабочих может повлечь за собой брак, снижение качества продукции и т.д., а завышение среднего разряда рабочих по сравнению со средним разрядом работ ведет к недоиспользованию рабочих по квалификации.
    Средний разряд рабочих определяется по следующим формулам:
    , (2)
    где Рср.раб. – средний разряд рабочих;
    Рi – разряд;
    Ri – численность рабочих по i-тому разряду;
    сумма R – общая численность рабочих.
    Стабильность состава персонала является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому дальнейшим развитием анализа является изучение движения рабочей силы и ее динамики. Анализ движения и текучести рабочей силы определяется с помощью коэффициентов оборота по приему, увольнению, коэффициента текучести (таблица 1).

    Таблица 1
    Анализ движения и текучести рабочей силы
    Показатели Года В % к преды-дущему году
    Предыдущий Текущий
    1. Среднесписочная численность рабочих, чел.
    1.1 Принято всего, чел.
    1.2 Выбыло всего, в т.ч.
    - в связи с переходом на другую работу
    - в связи с окончанием срока работ или договора
    - в связи с переходом на учебу, призывом в армию, уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законодательством
    - по собственному желанию
    - из-за неудовлетворительной организации труда и зарплаты
    - увольнение за нарушение трудовой дисциплины
    2. Коэффициент оборота по приему
    3. Коэффициент оборота по увольнению
    4. Коэффициент текучести
    5. Общий коэффициент оборота


      Скачать полную версию - analiz-obespechennosti-trud-resursami.rar [37.25 Kb] (cкачиваний: 33)



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.


    Неофициальный сайт "Санкт-Петербургский институт машиностроения"
    Связь с администрацией
    Карта сайта
    Все права защищены 2007-2008 ©