Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 805 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 806 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/index.php on line 98 Мотивация сотрудников в управлении персоналом
.: Навигация

.: Кафедры
  • Машины и технология литейного производства
  • Машины и технология обработки металлов давлением
  • Химии
  • Технологии металлов и металловедения
  • Электротехники, вычислительной техники и автоматизации
  • Теоретической механики
  • Теории механизмов и машин
  • Кафедра технологии машиностроения
  • Сопротивление материалов и теории упругости
  • Триботехника
  • Турбиностроение и средства автоматики
  • Высшей математики
  • Менеджмента
  • Экономики и предпринимательства
  • Истории и общей экономической теории
  • Философии
  • Безопасности жизнедеятельности и промышленной экологии

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     
    .: Голосование

    Корочка нужна
    Без образования никуда
    От армии кошу



    .: Самые читаемые
    » Культура России 18 века
    » Курсовая работа по ТАУ - 4 курс
    » Реферат по истории "Культура 18 века России"
    » Реферат по истории "Первая мировая война 1914-1918 года" - 1 курс
    » Реферат по экологии "Общие экологические проблемы городов мира."
    » Роль знаний в жизни индивида
    » Курсовой проект по "Детали машин" - 4 курс
    » Пример отчета по практике
    » Общая химия. Основные классы неорганических соединений.
    » Шпоргалка по истории "все основные даты" - 1 курс
    » Курсовая работа по "ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАСЧЁТ НАДЁЖНОСТИ ТИРИСТОРНОГО ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЯ"
    » Основные законы химии
    » КУРСОВАЯ РАБОТА: Кадровые стратегии организации
    » Как правильно самому написать реферат
    » МЕХАНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РЕЖИМЫ РАБОТЫ ТРЕХФАЗНЫХ АСИНХРОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ
    » Исторические даты. История за 1 курс.
    » Курсовая работа по "Токарные и токарно-винторезные станки"
    » Химическая кинетика и равновесие.
    » Курсовой проект по надежности "НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ"
    » Шпоргалки по истории
    » ТСА Лекция. Технические средства систем автоматизации
    » Все уроки по английскому языку ( юниты unit )
    » Курсовой проект - Автоматизированный электропривод
    » Химия. Таблица кислот.
    » Конспект история техники. Весь констпект.

    .: Спонсоры проекта


    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Декабрь 2009 (1)
    Июль 2009 (45)
    Июнь 2009 (38)
    Май 2009 (41)
    Апрель 2009 (42)
    Март 2009 (40)
    Февраль 2009 (41)
    Январь 2009 (47)
    Декабрь 2008 (47)
    Ноябрь 2008 (48)
    Октябрь 2008 (42)
    Сентябрь 2008 (45)
    Август 2008 (45)
    Июль 2008 (44)
    Июнь 2008 (44)
    Май 2008 (48)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (47)
    Февраль 2008 (47)
    Январь 2008 (45)
    Декабрь 2007 (41)
    Ноябрь 2007 (51)
    Октябрь 2007 (47)
    Сентябрь 2007 (39)
    Август 2007 (49)
    Июль 2007 (44)
    Июнь 2007 (41)
    Май 2007 (42)
    Апрель 2007 (35)
    Март 2007 (37)
    Февраль 2007 (31)
  •  

    Поиск по сайту:

    Мотивация сотрудников в управлении персоналом
    Раздел: Материалы » Рефераты | 29 01 08 | Автор:Виталий | просмотров: 9227 | печать
     (голосов: 0)



    .: Интересное
  • Доклад на тему «Развитие мотивации персонала».
  • Вариант 3.
  • Вариант 4 . 2.
  • Вариант 4.
  • Вариант 6. 2.

  • Содержание



    Введение………………………………………………...2

    I. Функция мотивации в менеджменте……….........3
    II. Развитие теорий мотивации………………….......6
    2.1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу….....6
    2.2. Теория мотивации «XY» Макгрегора и её развитие…………………………………………..7
    2.3. Теория мотивационных потребностей Д. Макклелланда…………………………………..10
    III. Современные подходы к мотивации сотрудников в компании……………………………………….12

    Заключение…………………………………………....15
    Список использованной литературы………………...16







    Введение


    Управление как человеческая деятельность стало развиваться с появлением кооперативного труда. Менеджмент необходим в любом виде деятельности для координации труда людей, объединенных одной целью.
    В настоящее время, когда Россия переживает переходный период к рыночной экономике, значение управления значительно выросло, а от менеджеров требуются знания не только специфики производства, но и рынка, рекламного дела, организации сбыта, а также психологии и способностей работников. Менеджер-лидер должен хорошо понимать психологию своих подчиненных, чтобы достичь высоких результатов работы и эффективного достижения поставленных целей.
    Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
    Цель данного реферата – раскрыть подробно детали сущности, теорий и процесса мотивации персонала, а также рассмотреть процесс мотивации на примере одной из современных компаний.





    Глава I
    Функция мотивации в менеджменте
    Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Мотивация руководства персоналом в современных условиях претерпела существенные изменения: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом, а не административные; руководство теперь направлено на сотрудничество персонала и администрации для достижения намеченных целей.
    Основными задачами мотивации являются:
    • Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;
    • Демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;
    • Популяризация качественного труда сотрудников;
    • Применение различных форм признания заслуг;
    • Поднятие морального состояния через признание;
    • Обеспечение процесса повышения трудовой активности.
    Существуют различные способы мотивации, в том числе:
    -- Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
    -- Принудительная мотивация – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
    -- Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
    Первые два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
    Центральное место в теории мотивации занимает понятие мотива. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону и побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

    Мотивы формируются, если:
     в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
     для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
     трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

    Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий.
    1. Возникновение потребностей. Потребности можно условно разбить на три группы:

    физиологические психологические социальные
    2. Поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить потребность, подавить или не замечать.
    3. Определение направления действий. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:
    • «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;
    • «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;
    • «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;
    • «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».
    4. Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-либо для устранения потребности.
    5. Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек получает то, что ему необходимо для устранения потребности.
    6. Устранение потребности. На этой стадии человек либо прекращает деятельность до появления новой потребности, либо продолжает осуществлять действия по устранению потребности в случае надобности.
    Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий процесса мотивации.


    Глава II
    Развитие теорий мотивации
    1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу
    К числу основополагающих классических внутриличностных теорий мотиваций принадлежит теория иерархии потребностей А.Маслоу. Автор теории исходит из того, что на человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его работы.
    • Физиологические потребности: потребность в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.д.
    Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни. Если говорить о производстве – то это есть потребности в зарплате, отпуске, перерывах в работе, освещении, отоплении и т.п. Работники, поведение которых явно детерминируется этими потребностями, как правило, мало заинтересованы смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.
    • Потребности в безопасности. Имеются в виду и физическая, и экономическая безопасность.
    В организации эти потребности выражаются в конкуренции работников за стабильную занятость, безопасность работы, возможность создавать профсоюзы, социальное страхование и т.д.
    • Социальные потребности: дружба, любовь, принадлежность к группе и принятие ею.
    Человек как существо социальное испытывает желание нравиться другим и общаться с ними. В организации каждый сотрудник входит в формальную или неформальную группу, так или иначе сотрудничает с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями, человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива, и руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.
    Также существуют
    • потребности в уважении, в т.ч. потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении;
    • потребности в самореализации – т.е. в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, развитии личности.
    Потребности в самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным.
    Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. Более высокие потребности человека становятся главными, но сначала должны быть удовлетворены нижние потребности и степень насыщения каждой потребности должна соответствовать его ожиданиям. В этом случае наступает полная удовлетворенность и актуализируются высшие потребности.

    2. Теория мотивации «XY» Макгрегора и её развитие.
    К числу наиболее простых и широко распространенных классических теорий мотивации труда принадлежит концепция Д.Макгрегора. Она включает в себя две противоположных теории: теорию «X» и теорию «Y».
    Теория «X» во многом отражает основные воззрения основополагателя школы научного управления Ф.Тейлора на работника:
     средний человек стремится избегать работы;
     работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
     для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении;
     строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
     в поведении работников доминирует стремление к безопасности;
     в деятельности руководителя должна преобладать мотивация, основанная на страхе наказания.
    Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», строится на противоположных принципах:
    • нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденное стремление к труду;
    • при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
    • лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
    • при наличии соответствующих условий сотрудники воспитывают в себе самодисциплину и самоконтроль;
    • трудовой потенциал сотрудников выше, чем принято считать.
    Вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.
    «XY – теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y» или от состояния «человека экономического» к «человеку социальному».
    Одну из современных интерпретаций теории «Y» предложили Зигерт и Ланг:
     Любые организационные действия должны быть осмысленными.
     Большинство людей получают от работы радость, удовлетворение, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности.
     Сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места.
     Каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности.
     Каждый работник имеет свою собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности.
     Каждый стремится к успеху, для достижения которого прилагает большие усилия.
     Хороший работник рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.
     Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации.
     Работники испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.
     Каждый работник хочет знать критерии оценки его труда.
     Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого, поэтому так важен самоконтроль.
     Большинство людей стремятся получать новые знания.
     Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.
     Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.
    Эти важнейшие положения, подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.

    3. Теория мотивационных потребностей Д. Макклелланда.
    Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория мотивационных потребностей Макклелланда. Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других базисных потребностей в мотивации поведения работников, Макклелланд попытался выявить наиболее важные из вторичных потребностей, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.
    Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному. То, как они сочетаются, зависит от прирожденных качеств, личного опыта, ситуации и культуры человека.
    1. Потребность в успехе не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от её успешного завершения. Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

    2. Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.
    3. Большое значение на поведение людей оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.
    На основе своих исследований Макклелланд выделил три типа менеджеров:
    • институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;
    • менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;
    • менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти. Они также открыты.
    Согласно выводам Макклелланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров. Макклелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.

    Глава III
    Современные подходы к мотивации сотрудников в компании «Новый импульс»

    Пожалуй, трудно найти службу персонала, которая не была бы озабочена созданием системы мотивации. Более того, вопрос мотивации персонала (как материальной, так и нематериальной) большинство руководителей относят к приоритетным.
    В июле 2000 года состоялась официальная регистрация компании «Новый импульс», которая сейчас управляет сетью магазинов. Руководителем департамента управления персоналом компании является Оксана Свергун. В статье «Сколько стоит сотрудник? Современные методы мотивации персонала» еженедельной газеты «Работа сегодня» от 31 октября 2003 года она ответила на ряд вопросов, касающихся современных методов мотивации и стимулирования сотрудников на примере ее компании.
    Что касается материального вопроса мотивации персонала, то, по ее мнению, большинство российских предприятий начисляют повременную оплату, исходя из установленного оклада. Наиболее продвинутые используют регулярные премиальные выплаты. При этом считанные единицы могут похвастаться прозрачностью премиальных начислений (т.е. понятными принципами начисления премиальных выплат). Иногда в коммерческих оптовых компаниях применяются специальные планы начисления премиальных выплат торговым представителям. Наконец, в некоторых отраслях, например, в строительстве, довольно активно применяются аккордные и аккордно-премиальные системы оплаты за объем работ. Вместе с тем, мировая практика уже давно предлагает опробованные и эффективные методы мотивации сотрудников, позволяющие повысить активность и инициативность сотрудников, степень их удовлетворенности работой, снизить текучесть кадров.
    При разработке систем стимулирования, по мнению Оксаны Свергун, принципы необходимо опираться на следующие принципы:
    1. во-первых, необходимо, чтобы система учитывала внешние факторы, т.е. предлагала условия компенсации, конкурентоспособные на рынке труда региона. Какой бы разумный критерий вы не применили для оценки работы ваших сотрудников, они не будут замотивированы в достаточной мере, если их совокупный доход составит половину от среднерыночной стоимости специалиста такой квалификации;
    2. во-вторых, система должна быть прозрачной и понятной. Это не значит, что грузчик или разнорабочий обязан понимать, почему его заработная плата попадает в грейд неквалифицированных рабочих, но он должен четко понимать, какой оклад, почасовая тарифная ставка или сдельная расценка за перенесенную тонну груза установлена, и еще до начала работы может оценить, сколько он за нее получит;
    3. в-третьих, система должна быть нацелена на определенный результат. Она должна направлять сотрудников к достижению определенных целей. Направление движения при этом должно совпадать с целями развития предприятия, подразделения;
    4. наконец, система должна быть логична и сбалансирована. Для оценки квалификации сотрудников должны применяться общие интегральные критерии, независимо от того, чья квалификация оценивается, начальника департамента или неквалифицированного рабочего. Например, согласно рекомендациям Мировой организации труда, это могут быть: квалификация, сложность процесса работы, степень свободы принятия решений и другие.
    При разработке системы стимулирования следует понять, для чего эта система необходима организации. И применять прежде всего те технологии и инструменты, которые максимально быстро помогут достичь поставленных целей.
    Несомненно, любое организационное изменение предполагает некие затраты на разработку и внедрение мероприятий. Но практика показывает, что наведение элементарного порядка в системе оплаты, введение стандартных процедур планирования потребности в персонале, положений о материальном и нематериальном стимулировании позволяют сэкономить средства и на дополнительную мотивацию приоритетных категорий сотрудников и на социальные программы стабилизации персонала.
    Эффект, по словам Оксаны Свергун, можно получить еще до введения системы. Если за 2 месяца объявить, например, продавцам о повышении уровня оплаты, можно получить повышение объема продаж на 5-8 %. Это так называемый эффект ожидания изменений. Люди как бы заранее мобилизуются. Но здесь правило жесткое. Нельзя обмануть эти ожидания. Это приведет к необратимым последствиям. Эффект от самого внедрения получается сразу после первого положительного подкрепления, то есть после первой повышенной или пониженной выплаты. Негативный эффект держится порядка 2-3 месяцев и угасает быстрее. Либо неудовлетворенность превышает потребность в стабильности, и сотрудник принимает решение об увольнении. Либо срабатывают механизмы психологической защиты, и человек находит способ пережить временное ухудшение условий.
    Положительный эффект длится около полугода или чуть дольше, если он подкрепляется специальными мероприятиями.

    Заключение

    Стабильность работы любой фирмы обеспечивается умелым управлением всеми направлениями её деятельности. Всё большую значимость приобретает роль менеджеров как координаторов, специалистов, использующих в своей работе знания психологии управления и осознающих персонал своей фирмы как основной ресурс, определяющий успех деятельности всей организации. И правда, эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед компанией, каких-либо целей. Мотивация персонала на предприятии, мотивация труда персонала - является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить за их благоприятным психологическим состоянием, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесет пользу компании.
    Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

    Список использованной литературы

    Основная литература:

    1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. – 4-е изд. – М.: «Юнити-Дана», 2006.
    2. Попов С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: «Ось-89», 2006.

    Дополнительная литература:

    3. «Работа сегодня», 31.10.2003
    • Юлия Пасс - «Сколько стоит сотрудник? Современные методы мотивации персонала»

    Ресурсы интернета:

    • http://www.biotime.ru
    • http://www.aup.ru
    • http://www.glossary.ru

      Скачать полную версию - motivacija-sotrudnikov-v-upravlenii.zip [21.15 Kb] (cкачиваний: 22)



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.


    Неофициальный сайт "Санкт-Петербургский институт машиностроения"
    Связь с администрацией
    Карта сайта
    Все права защищены 2007-2008 ©