СПИМаш > Дипломные проекты > Анализ трудовых ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов.


24 01 08. Разместил: bizdrya
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. Понятие и характеристика трудовых ресурсов предприятия 6
1.2. Методы анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия 14
1. 3. Необходимость проведения оценки и анализа трудовых ресурсов предприятия 12
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «АЛЬФА-РАД» 27
2.1. Характеристика предприятия ООО «АЛЬФА-РАД» 27
2.2. Анализ внешней и внутренней среды предприятия ООО «АЛЬФА-РАД» 30
2.3. Проведение анализа и оценки трудовых ресурсов ООО «АЛЬФА-РАД» 40
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «АЛЬФА-РАД» 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 83

ВВЕДЕНИЕ
Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления, в том числе и управления кадровым составом организации.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами организации, в доперестроечный период, являлся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольнению кадров. Отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. К сожалению, сегодня, ситуация практически не изменилась. Те же отделы кадров продолжают функционировать на предприятиях, они не выполняют целый ряд по управлению трудовыми ресурсами и обеспечению нормальных условий их работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование межличностных взаимоотношений, управление занятостью, анализ кадрового потенциала, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация, управление трудовой мотивацией, правовые вопросы трудовых отношений и эстетика труда. Если в условиях административно-командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на передний план, и в их решении заинтересована каждая организация. [10, c. 166]
Основу концепции управления кадровым составом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Разработке грамотной кадровой политике организации, приведенной в соответствие с общей стратегией организации, предшествует оценка и анализ трудовых ресурсов предприятия.

Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.
Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.
Вышеперечисленные положения определяют актуальность темы исследования.
Итак, целью данной работы является анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия.
Объект исследования – трудовые ресурсы предприятия ООО «АЛЬФА-РАД».
Предмет исследования – процесс оценки и анализ трудовых ресурсов предприятия.
Для достижения цели дипломной работы в работе поставлены следующие задачи:
1. Определить понятие и дать характеристику трудовых ресурсов предприятия;
2. Рассмотреть методы анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия;
3. Показать необходимость проведения оценки и анализа трудовых ресурсов предприятия;
4. Провести оценку трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «АЛЬФА-РАД»: выявить и обосновать необходимость проведения оценки трудовых ресурсов предприятия, провести оценку и анализ трудовых ресурсов ООО «АЛЬФА-РАД»;
5. Дать основные направления совершенствования кадровой политики предприятия.
Дипломная работа состоит из трех глав, введения и заключения. В первой главе рассматриваются теоретические основы анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия.
Во второй главе проводится анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «АЛЬФА-РАД».
Третья глава посвящена направлениям совершенствования кадровой политики предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие и характеристика трудовых ресурсов предприятия

Термин «трудовые ресурсы» впервые употребил С.Г. Струмилин (1922 г.) в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы» [15]. К трудовым ресурсам он относил часть трудового населения страны, которая занята в материальном производстве, работники непроизводственной сферы не учитывались.
Эволюция управленческой мысли привела к тому, что в настоящее время появилось множество трактовок понятия «трудовые ресурсы».
«Трудовые ресурсы – форма бытия рабочей силы, материальная основа и источник ее формирования» [14].
«Рабочая сила – совокупность свойств человека как труженика (его физических и духовных способностей) к труду» [18].
Трудовые ресурсы выступают в качестве предпосылки осуществления рабочей силы, ее действительного и потенциального носителя.
«Трудовые ресурсы – функционирующее и нефункционирующее (потенциальное) в обеих сферах (производственной и непроизводственной) общественного хозяйства, трудоспособное население, обладающее совокупностью физических и духовных способностей, образовательными и профессиональными знаниями» [21].
Как экономическая категория трудовые ресурсы выражает производственные отношения между обществом и в целом и носителями рабочей силы по поводу использования их способности к труду для развития производства в целях удовлетворения материальных и духовных потребностей человеческого общества.
Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. [16, c. 122]
Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
- средний разряд рабочих предприятия;
- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
- текучесть кадров;
- фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. [13, c. 48]
Количественные и качественные параметры трудовых ресурсов организации могут быть представлены в виде схемы (рис.1.1.)

Рис. 1.1. Состав кадров
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). [9, c. 74]
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12). [14, c. 88]
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чд) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трд) (1):

Ф=Чд*Трд (1)

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.
В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, меди¬цинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия. [6, c. 140]
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инже¬нер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

1. 2. Необходимость проведения оценки и анализа трудовых ресурсов предприятия
Каждая организация стремится к разработке стратегий позволяющих достигать планируемых результатов развития компании в конкретные сроки. При принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании, поскольку успешная реализации планов, зачастую зависит от того, на сколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает.
Одним из решений этой задачи является периодическая оценка персонала, которая позволяет строить работу сотрудников в соответствии с миссией и основными ценностями, ее стратегическими и тактическими целями на основе создания системы обратной связи с персоналом. Ведь персонал - это один из главных ресурсов организации, в которой остальные ресурсы являются необходимым дополнением в деятельности сотрудников. Оценка работы сотрудника, обсуждение успехов, трудностей, неудач в процессе достижения результата, организация обратной связи, сравнение результата с поставленными целями - это и есть реальный инструмент для поэтапного продвижения организации к поставленным целям.
Роль и место оценки в управлении персоналом можно представить схематично на рис. 2.
Оценка персонала - это процедура проверки соответствия профессионально-деловых и личностных качеств человека требованиям к определенной должности. [23]
Основными требованиями к процедуре оценки персонала являются объективность, надежность, достоверность, комплексность и доступность. Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию. [14]

Рис. 1.2. Место оценки персонала в системе управления персоналом
Процедуру оценки в общем можно представить следующим образом (табл. 1):
Таблица 1.1.
Этапы процедуры оценки персонала
Этап Необходимо учитывать:
1 2 3
1. Определение необходимости в оценке стадию развития компании
2. Подготовка процедуры оценки: (разработка Положения об аттестации / оценке, издание нормативных актов (приказов о проведении процедуры оценки) юридический аспект
3. Выбор методики оценки тип организационной культуры, принятые корпоративные нормы
4. Проведение оценки требования к процедуре
5. Подведение итогов: выявление соответствия или несоответствия намеченным целям и ценностям меру объективности, психологический фактор (влияние на мотивацию сотрудников)

В зависимости от целей и итогов оценки, ее результатами могут являться следующие действия:
В случае выявления несоответствия полученных итогов оценки намеченным критериям - анализ причин, разработка планов их устранения. Если причиной является недостаточная подготовка сотрудников - принятие решения об обучении, разработка программ (индивидуальных и общих).
В случае если целью (или одной из целей) оценки было выдвижение перспективных сотрудников в кадровый резерв для обеспечения новых или усовершенствованных бизнес-процессов, - создание (или пополнение) такого резерва, разработка соответствующих программ.
В случае соответствия полученного итога намеченным образцам и стандартам - организация обратной связи с сотрудниками с целью поддержания их успешности и придания им уверенности в заинтересованности руководителя в дальнейшей работе каждого сотрудника.


  Скачать полную версию - analiz-trudovykh-resursov.rar [110.09 Kb] (cкачиваний: 59)