Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 805 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 806 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/index.php on line 98 Адаптация к работы.
.: Навигация

.: Кафедры
  • Машины и технология литейного производства
  • Машины и технология обработки металлов давлением
  • Химии
  • Технологии металлов и металловедения
  • Электротехники, вычислительной техники и автоматизации
  • Теоретической механики
  • Теории механизмов и машин
  • Кафедра технологии машиностроения
  • Сопротивление материалов и теории упругости
  • Триботехника
  • Турбиностроение и средства автоматики
  • Высшей математики
  • Менеджмента
  • Экономики и предпринимательства
  • Истории и общей экономической теории
  • Философии
  • Безопасности жизнедеятельности и промышленной экологии

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     
    .: Голосование

    Корочка нужна
    Без образования никуда
    От армии кошу



    .: Самые читаемые
    » Культура России 18 века
    » Курсовая работа по ТАУ - 4 курс
    » Реферат по истории "Культура 18 века России"
    » Реферат по истории "Первая мировая война 1914-1918 года" - 1 курс
    » Реферат по экологии "Общие экологические проблемы городов мира."
    » Роль знаний в жизни индивида
    » Курсовой проект по "Детали машин" - 4 курс
    » Пример отчета по практике
    » Общая химия. Основные классы неорганических соединений.
    » Шпоргалка по истории "все основные даты" - 1 курс
    » Курсовая работа по "ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАСЧЁТ НАДЁЖНОСТИ ТИРИСТОРНОГО ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЯ"
    » Основные законы химии
    » КУРСОВАЯ РАБОТА: Кадровые стратегии организации
    » Как правильно самому написать реферат
    » МЕХАНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РЕЖИМЫ РАБОТЫ ТРЕХФАЗНЫХ АСИНХРОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ
    » Исторические даты. История за 1 курс.
    » Курсовая работа по "Токарные и токарно-винторезные станки"
    » Химическая кинетика и равновесие.
    » Курсовой проект по надежности "НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ"
    » Шпоргалки по истории
    » ТСА Лекция. Технические средства систем автоматизации
    » Все уроки по английскому языку ( юниты unit )
    » Курсовой проект - Автоматизированный электропривод
    » Химия. Таблица кислот.
    » Конспект история техники. Весь констпект.

    .: Спонсоры проекта
    кухни на заказ в тюмени фото и цены

    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Декабрь 2009 (1)
    Июль 2009 (45)
    Июнь 2009 (38)
    Май 2009 (41)
    Апрель 2009 (42)
    Март 2009 (40)
    Февраль 2009 (41)
    Январь 2009 (47)
    Декабрь 2008 (47)
    Ноябрь 2008 (48)
    Октябрь 2008 (42)
    Сентябрь 2008 (45)
    Август 2008 (45)
    Июль 2008 (44)
    Июнь 2008 (44)
    Май 2008 (48)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (47)
    Февраль 2008 (47)
    Январь 2008 (45)
    Декабрь 2007 (41)
    Ноябрь 2007 (51)
    Октябрь 2007 (47)
    Сентябрь 2007 (39)
    Август 2007 (49)
    Июль 2007 (44)
    Июнь 2007 (41)
    Май 2007 (42)
    Апрель 2007 (35)
    Март 2007 (37)
    Февраль 2007 (31)
  •  

    Поиск по сайту:

    Адаптация к работы.
    Раздел: Материалы » Курсовые работы | 19 12 07 | Автор:bizdrya | просмотров: 8004 | печать
     (голосов: 0)

    Оглавление

    Введение 3
    1. Сущность понятия «трудовая адаптация» 5
    1.1 Содержание и структура трудовой адаптации 5
    1.2 Критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию 12
    2. Процесс исследования адаптации персонала 16
    2.1 Особенности исследования процесса адаптации 16
    2.2 Методы исследования трудовой адаптации 24
    Заключение 31
    Список использованных источников 34

    Введение

    Актуальность. Процесс перехода на новую должность или новую работу достаточно сложный переход в жизни любого человека. Поступая на работу, человек активно включается в систему отношений организации, усваивает но-вые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индиви-дуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняет свое поведение служебным предписаниям данного предприятия.
    Однако, поступая на работу, человек имеет свои представления о том, что и как должно происходить в организации, свои цели, в соответствии с которы-ми формирует требования: условия и содержание труда, оплата, возможности роста. Таким образом, кандидат строит свои отношения с предприятием, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, тем-перамента, а также его философии жизни. Следовательно и отношение работ-ника к организации зависит от степени реализации его целей и удостоверения его потребностей. С другой стороны, рассматривая данную ситуацию, органи-зация представляет собой общность со своими целями и задачами, системой ценностей и способами отношений. Кроме того предъявляются свои требования к работнику, к его трудовому поведению (образование, производительность, дисциплина, квалификация, коммуникабельность и мн. др.). В результате взаи-модействия работника и организации осуществляется процесс трудовой адап-тации. Именно, как мне кажется, трудовая адаптация является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового сотрудника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Кроме того, трудовая адаптация работников в организации является прямым продол-жением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание к вопросам дан-ного процесса приведет к тому, что будут сведены на нет результаты отбора, если новый сотрудник, не сумев своевременно освоить новую работу и не впи-савшись в трудовой коллектив, уволиться. Таким образом, время и деньги, по-траченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выбро-шенными на ветер.
    Как известно, адаптация играет особенно большую роль, когда в органи-зацию входит молодой работник, который имеет лишь теоретическое представ-ление о том, как происходит трудовой процесс именно на определенном пред-приятии.
    Также, что является не мало важным, когда включается новый работник в жизнь организации может существенно активизироваться творческий потенци-ал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру.
    В свою очередь для руководителя данная информация (о том, как органи-зован в его подразделении процесс адаптации служащих) может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней инте-грации.
    Цель исследования – изучить особенности адаптации личности к специ-фике работы трудовой организации.
    Задачи исследования:
    1. Рассмотреть содержание и структуру трудовой адаптации.
    2. Выявить критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию.
    3. Изучить особенности исследования трудовой адаптации.
    4. Рассмотреть методы исследования трудовой адаптации.
    Объект исследования – специфика работы деловой организации. Пред-мет исследования – проблема адаптации личности к специфике работы трудо-вой организации.
    Структура работы: введение, две главы, заключение, список литерату-ры.
    Теоретическая основа работы выполнена на материалах исследований таких авторов, как: Т.Ю. Базаров, М. Джонсон, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, С.К. Мордовин и т.д.

    1. Сущность понятия «трудовая адаптация»

    1.1 Содержание и структура трудовой адаптации

    Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник инте-ресуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объема и вре-мени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т. п. Степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации, личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием личных и общественных интересов, установление и содержание которого является одним из важных вопросов управления персона-лом .
    Слово «адаптация» заимствовано из биологии (от лат. «adaptation» - при-способление, приноравливание) и означает приспособление к окружающей сре-де.
    В различных областях науки выделяют социальную и трудовую адапта-цию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятель-ность включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
    С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представля-ет трудовая адаптация.
    По мнению Д.А. Апперова: «трудовая адаптация работника – это процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основываю-щийся на постепенной вырабатываемости сотрудника в новых профессиональ-ных, социальных и организационно-экономических условиях труда».
    А.П. Егоршин выделяет два термина при рассмотрении данного вопроса: «адаптация персонала» и «адаптация работника». По мнению исследователя, адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющим-ся условиям внешней и внутренней среды организации.
    Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
    Как и любой другой процесс, данный вид деятельности выполняет ряд функций и основных задач, посредством которых происходит развитие и даль-нейшее функционирование предприятия.
    Выделяют пять основных функций:
    1. Уменьшение стартовых издержек как личности, так и предприятия.
    Новый сотрудник не может работать в полную силу, так как для этого ему не хватает знаний специфики организации, информации о нормах и ценно-стях этой организации. Следовательно, существуют определенные потери в эф-фективности. Эффективная трудовая адаптация уменьшает эти стартовые за-траты и дает возможность новому сотруднику скорее достигнуть установлен-ных стандартов выполнения работы.
    2. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым ра-ботником.
    Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх человека перед новым и неизвестным.
    3. Сокращение текучести кадров.
    Если работники чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают се-бя ненужными, то они могут отреагировать на увольнение.
    4. Экономия времени руководителя и сотрудника.
    Новый сотрудник, который не полностью адаптировался в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения воз-ложенных на него обязанностей.
    5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и реализма в ожиданиях.
    Процесс трудовой адаптации должен способствовать формированию по-ложительного отношения новых работников к организации, к своему подразде-лению и порученному делу. Это является непременным условием высоких ра-бочих показателей .
    Кроме того, в процессе трудовой адаптации идет решение ряда задач. По мнению Н.П. Беляцкого решаются так называемые «воспитательные задачи», среди которых можно выделить шесть основных:
    а) Проявление понимания работником своих задач и должностных обя-занностей.
    Новый работник должен быть ознакомлен со своей должностной инст-рукцией, с областью своих задач и полномочий, со своим рабочим местом, с людьми, с которыми придется работать, с правилами трудового (делового) по-ведения, что сводит к минимуму возникающие проблемы.
    б) Развитие навыка выполнения своих обязанностей.
    Новому работнику первое время необходима помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы.
    Наставник сможет объяснить, показать, научить поделиться опытом. Та-ким образом, новый работник быстро приобретает необходимые профессио-нальные навыки, что влияет на снижение брака и на повышение производи-тельности труда.
    в) Достижение более высокого уровня мотивации к труду.
    Выход нового работника на точку рентабельности приводит появлению интереса к работе, начинает проявляться творческий потенциал, что дает до-полнительную возможность для мотивации труда. В свою очередь это влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерно-го роста.
    г) Формирование чувства причастности к делам предприятия.
    Новый работник должен знать, что работа всей организации зависит не-посредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему при-слушиваются. А значит, он будет чувствовать свою значимость для организа-ции, понимать свою необходимость в организации, а это возможно только при полной адаптации работника.
    д) Понимание своей роли в успехе предприятия.
    Некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую результативность организации. Таким образом, все взаимосвязано.
    е) Заинтересованность в улучшении дел на предприятии.
    Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к по-вышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы.
    Рассматривая содержание и структуру данного вопроса следует отметить, что есть исследователи, которые выделяют два направления в трудовой адапта-ции: первичная адаптация и вторичная.
    Как считает А.Я. Кибанов: «первичная адаптация – адаптация работника, впервые приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники вузов); вторичная адаптация – при поступлении на новое место работы, т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности» .
    Как мы видим, трудовая адаптация это сложный и многогранный про-цесс, структура которого представляется следующим образом (рис. 1.1):

    Рис. 1.1 Структура трудовой адаптации

    Как видно из вышеописанной схемы трудовая адаптация имеет сложную структуру и включает в свой состав шесть видов трудовой адаптации:
    1. Профессиональная адаптация – активное освоение профессии, ее тон-костей, специфики, овладение необходимыми знаниями, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходи-мых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие про-фессиональных необходимых качеств; формирование устойчивого положи-тельного отношения к своей работе.
    Для профессиональной адаптации в организации для вновь принятых со-трудников должно проводиться профессиональное обучение, которое приведет в соответствие знания и умения, а также ликвидирует разрыв между требова-ниями должности и полученными в вузе знаниями.
    2. Социально-психологическая адаптация – включение работника в сло-жившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю рабо-ты руководителей и особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли к статусу.
    В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию об исследовании деловых и личных взаимоотношений в коллек-тиве и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позици-ях отдельных членов коллектива, о лидерах. Эту информацию работник соот-носит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.
    3. Организационная адаптация – знакомство с особенностями организа-ционного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общем исследовании целей и в организационной структуре. В этом случае у ра-ботника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе.
    В процессе организационной адаптации новому работнику необходимо рассказать об истории развития организации, о клиентах и партнерах, дать оз-накомиться с положением об организационной структуре предприятия, долж-ностной инструкцией.
    Важнейшим объективным показателем организационной адаптации явля-ется трудовая дисциплина работника.
    4. Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, исследование экономических стимулов, мотивов, но-выми условиями оплаты своего труда, различных выплат. В процессе экономи-ческой адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях ее повышения, о возможных премиях и условиях раз-личных выплат.
    Отсутствие необходимой информации об исследовании оплаты труда приводит к необоснованным ожиданиям, разочарованиям, конфликтам и боль-шинстве случаев и текучести кадров.
    5. Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех ус-ловий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работ-ника во время труда (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобст-во рабочего места, шум, освещенность и т. д.), освоение новых требований тру-довой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.
    6. Культурно-бытовая адаптация – освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе .
    В процессе культурно-бытовой адаптации новому сотруднику необходи-мо рассказать о том, как организуются и проводятся праздники профсоюзов, медико-санитарное обслуживание, исследование повышения квалификации, о санаториях, профилакториях, наличии исследования организации культурного досуга, турбазах и многое другое.
    Новый работник быстро и безболезненно адаптируется, если члены кол-лектива связаны не только отношениями по работе, но и проводят вместе сво-бодное время.
    Несмотря на различие между видами трудовой адаптации, все они нахо-дятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует на-личия единого исследования инструментов воздействия, обеспечивающих бы-строту и успешность адаптации.

    1.2 Критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию

    В процессе трудовой адаптации возникает немало вопросов: нужно ли работнику принимать трудовую сферу как должное и всеми силами стараться приспособиться к ней или требовать изменения и самой трудовой среды? Ка-ковы пути и средства воздействия на человека и на трудовую среду? Где крите-рии возможности и необходимости учета требований работника?
    Разные исследователи отвечают по-разному на поставленные вопросы. Различают две формы трудовой адаптации:
    а) активная адаптация – деятельное стремление работника, с одной сто-роны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность воздей-ствовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями. Необходимо отме-тить, что чем более сильна социальная позиция личности в коллективе, тем больнее ее влияние на среду;
    б) пассивная адаптация – бездействие работника, это может быть следст-вием различных причин, таких, как отсутствие мотивации на желание вписы-ваться в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отве-чающее потребностям человека больше зарплата, ближе к месту проживания, более престижное производство, возможности профессионального и должност-ного роста), а также по причине характерологических особенностей человека .
    А.П. Егоршин различает этапы и формы адаптации персонала: испыта-тельный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в долж-ность руководящего работника, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов.
    Критериями адаптации могут быть: выполнение должностной инструк-ции, качество выполненной работы, количество выполненной работы, соблю-дение стандартов времени (норм времени и обслуживания); производимое на людей впечатление; способность влиять на коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка труда.
    Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудни-ка организации. Если в организации установили подходящий испытательный срок (3 месяца), то по истечении его становится ясно, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основывается на наблюдениях и анализе в течение испытатель-ного срока, а также на соответствующих критериях оценки.
    За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям разработан-ной модели рабочего места: соответствие его квалификации документу об обра-зовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие профессио-нальных знаний и умений в данной работе; проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации; удовлетво-ренность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренно-стью; культура поведения и культура поведения производства (чистота на ра-бочем месте, соблюдение правил общего поведения) .
    Руководитель, обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлени-ем «новичка». В конце периода адаптации руководитель готовит отчет о про-хождении адаптации сотрудника, который попадает в отдел персонала и личное дело сотрудника.
    Очень важным вопросом и актуальным в рассмотрении данного вопроса является адаптация молодых специалистов.
    Схема работы с молодыми специалистами в организации представлен на рис. 1.2.

    Рис. 1.2 Схема работы с молодым специалистом в организации
    В случае проявления менеджерских навыков он попадает в резерв руко-водителей и проходит обучение в школе молодого менеджера. В зависимости от того, какие нормы и ценности положительно восприняты новым сотрудни-ком (молодым), выделяют четыре типа адаптации: отрицание (непринятие ни-каких норм и ценностей); конформизм (полное принятие всех норм и ценно-стей); мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирую-щее отрицание основных); адаптивный индивидуализм (полное соблюдение ос-новных норм и ценностей при частном, принятии или отрицании вспомогатель-ных.
    Таким образом, мы видим следующую картину: представлены виды и ти-пы трудовой адаптации, рассмотрены критерии и факторы, влияющие на нее, т. е. сам механизм трудовой адаптации может быть предоставлен следующим об-разом (рис. 1.3):
    ВИДЫ АДАПТАЦИИ ФАКТОРЫ,
    ВЛИЯЮЩИЕ НА АДАПТАЦИЮ
    Рис. 1.3 Виды адаптации
    Существует достаточно много мнений и позиций в понимании сущности данного процесса. Каждый из исследователей представляет свое понимание и видение изучаемого вопроса, но все они сходятся в выделении основных видов и факторов трудовой адаптации сотрудников вне зависимости от места работы, квалификации, профессионализма, занимаемой должности.


      Скачать полную версию - adaptacija-k-raboty.rar [42.36 Kb] (cкачиваний: 30)



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.


    Неофициальный сайт "Санкт-Петербургский институт машиностроения"
    Связь с администрацией
    Карта сайта
    Все права защищены 2007-2008 ©