Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 805 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 806 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/index.php on line 98 Конфликты персонала в организации.
.: Навигация

.: Кафедры
  • Машины и технология литейного производства
  • Машины и технология обработки металлов давлением
  • Химии
  • Технологии металлов и металловедения
  • Электротехники, вычислительной техники и автоматизации
  • Теоретической механики
  • Теории механизмов и машин
  • Кафедра технологии машиностроения
  • Сопротивление материалов и теории упругости
  • Триботехника
  • Турбиностроение и средства автоматики
  • Высшей математики
  • Менеджмента
  • Экономики и предпринимательства
  • Истории и общей экономической теории
  • Философии
  • Безопасности жизнедеятельности и промышленной экологии

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     
    .: Голосование

    Корочка нужна
    Без образования никуда
    От армии кошу



    .: Самые читаемые
    » Культура России 18 века
    » Курсовая работа по ТАУ - 4 курс
    » Реферат по истории "Культура 18 века России"
    » Реферат по истории "Первая мировая война 1914-1918 года" - 1 курс
    » Реферат по экологии "Общие экологические проблемы городов мира."
    » Роль знаний в жизни индивида
    » Курсовой проект по "Детали машин" - 4 курс
    » Пример отчета по практике
    » Общая химия. Основные классы неорганических соединений.
    » Шпоргалка по истории "все основные даты" - 1 курс
    » Курсовая работа по "ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАСЧЁТ НАДЁЖНОСТИ ТИРИСТОРНОГО ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЯ"
    » Основные законы химии
    » КУРСОВАЯ РАБОТА: Кадровые стратегии организации
    » Как правильно самому написать реферат
    » МЕХАНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РЕЖИМЫ РАБОТЫ ТРЕХФАЗНЫХ АСИНХРОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ
    » Исторические даты. История за 1 курс.
    » Курсовая работа по "Токарные и токарно-винторезные станки"
    » Химическая кинетика и равновесие.
    » Курсовой проект по надежности "НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ"
    » Шпоргалки по истории
    » ТСА Лекция. Технические средства систем автоматизации
    » Все уроки по английскому языку ( юниты unit )
    » Курсовой проект - Автоматизированный электропривод
    » Химия. Таблица кислот.
    » Конспект история техники. Весь констпект.

    .: Спонсоры проекта


    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Декабрь 2009 (1)
    Июль 2009 (45)
    Июнь 2009 (38)
    Май 2009 (41)
    Апрель 2009 (42)
    Март 2009 (40)
    Февраль 2009 (41)
    Январь 2009 (47)
    Декабрь 2008 (47)
    Ноябрь 2008 (48)
    Октябрь 2008 (42)
    Сентябрь 2008 (45)
    Август 2008 (45)
    Июль 2008 (44)
    Июнь 2008 (44)
    Май 2008 (48)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (47)
    Февраль 2008 (47)
    Январь 2008 (45)
    Декабрь 2007 (41)
    Ноябрь 2007 (51)
    Октябрь 2007 (47)
    Сентябрь 2007 (39)
    Август 2007 (49)
    Июль 2007 (44)
    Июнь 2007 (41)
    Май 2007 (42)
    Апрель 2007 (35)
    Март 2007 (37)
    Февраль 2007 (31)
  •  

    Поиск по сайту:

    Конфликты персонала в организации.
    Раздел: Материалы » Курсовые работы | 24 10 07 | Автор:bizdrya | просмотров: 6125 | печать
     (голосов: 0)

    ОГЛАВЛЕНИЕ

    Введение 3
    1. Конфликты в организации 5
    1.1 Конфликты и их классификация 5
    1.2 Внутриличностные и межличностные конфликты в организации 9
    2. Управление конфликтами персонала в организации 15
    2.1 Некоторые способы разрешения конфликтов 15
    2.2 Роль руководителя организации в управлении конфликтами 21
    2.3 Тактика ведения переговоров 24
    Заключение 31
    Список использованных источников 33

    Введение

    Актуальность. Управление конфликтами - процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт и приведение поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений в коллективе.
    В зависимости от поведения конфликтующих сторон выделяют следую-щие группы управления конфликтами:
    1. Внутриличностные методы.
    2. Структурные методы.
    3. Межличностные методы.
    4. Переговоры.
    5. Ответные агрессивные действия.
    Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и за-ключаются в правильной организации своего поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Осно-ван на передаче другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без требований и обвинений, но так чтобы другой человек изменил свое отношение.
    Структурные методы воздействуют преимущественно на участников ор-ганизационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системой мотивации труда.
    Разъяснение требований к работе реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положений и документов, регла-ментирующих распределение функций, прав и ответственности.
    Использование координационных механизмов - задействование струк-турных подразделений организации или должностных лиц, которые при необ-ходимости могут вмешаться в конфликт или помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами. Разработка и уточнение общеорганизаци-онных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, на-правит их на достижение общих целей. Межличностные методы - выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих инте-ресов.
    Переговоры - набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.
    Ответные агрессивные действия приводят к разрешению конфликтной ситуации с применением силы.
    Цель исследования – провести анализ особенностей управления кон-фликтами персонала в организации.
    Задачи исследования:
    1. Рассмотреть конфликты и их классификацию.
    2. Дать определение внутриличностным и межличностным конфликтам в организации
    3. Проанализировать некоторые способы разрешения конфликтов в орга-низации.
    4. Обосновать роль руководителя организации в управлении конфликта-ми
    Объект исследования – основополагающие характеристики конфликтов в организации. Предмет исследования - определение особенностей управления конфликтами персонала в организации.
    Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
    Теоретической основой данной работы послужили работы таких авто-ров, как: Шварц Г., Емельянов С.М., Кошелев А.Н., Пономаренко В., Романова О.С., Романова А.И. и др.

    1. Конфликты в организации

    1.1 Конфликты и их классификация

    Широко известное определение гласит: конфликт (от лат. conflictus) - это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. И, естественно, к противодей-ствию .
    Другими словами, если говорить о персонале, то конфликт - это предель-ный случай обострения противоречий в трудовом коллективе. Это - с одной стороны. И здесь возникает вопрос, а что же стоит за конфликтом: разрушение или созидание? Конфликт - это отрицательное для компании явление? Или ре-сурс для ее развития? Исходя из уже данного определения - скорее первое, а именно: негативное явление. И поэтому в рамках такого подхода «управление конфликтом» обычно трактуется скорее как манипулирование сотрудниками в целях получения для себя максимальной выгоды. Однако, с другой стороны, в последнее время интенсивно развивается совершенно противоположный под-ход. Подход, в котором конфликт рассматривается как процесс развития взаи-модействия, связанный с различием интересов, ценностей, видов деятельности людей. В этом случае смысл «управления конфликтом» заключается в возмож-ности перехода от конфронтационной фазы развития конфликта через компро-миссную к коммуникативной. При этом конфликт в компании становится есте-ственным условием существования сотрудников и превращается в инструмент ее развития .
    Типичные конфликты в компании связаны:
    1) с физическими условиями работы (организация рабочего места, шум, оборудование, подача материалов, температура, освещенность);
    2) личными привычками сотрудников (внешний вид, прием пищи, склон-ность к употреблению спиртных напитков, особенности ведения беседы);
    3) количеством времени, затрачиваемым на работу (опоздания, ранние уходы с работы, нарушение времени назначенных встреч, слишком длительные и частые перерывы на курение, чаепитие);
    4) продвижением по службе или признанием на работе;
    5) заработной платой (противоречия в оплате труда и неудовлетворен-ность ею);
    6) ошибками, неправильной интерпретацией и неясностями указаний ру-ководства;
    7) особенностями руководства и контроля (жесткость, степень самостоя-тельности, участие в принятии решений);
    8) особенностями оценки выполнения рабочих заданий и достижения по-ставленных целей со стороны руководства;
    9) организационной политикой и стилем руководства;
    10) планированием производственной деятельности (что и как следует делать, кто исполнитель, сроки выполнения);
    11) вопросами, непосредственно не связанными с работой (текущие со-бытия, семейные отношения);
    12) расписанием отпусков, выходных, отгулов;
    13) различиями основных жизненных ценностей;
    14) личностными различиями;
    15) особенностями межличностного общения, вызывающими взаимное непонимание;
    16) различиями в знаниях, компетенциях;
    17) возможной враждебностью со стороны другого участника;
    18) различиями в оценке ситуации;
    19) взаимной конкуренцией, страхом потерять занимаемое положение, стремлением к власти и со многим-многим другим. Это, по сути, бесконечный список. Количество и разнообразие конфликтов в реальной жизни чрезвычайно велико .
    Подробная классификация конфликтов представлена на рисунке 1.

    Рисунок 1. Классификация конфликтов

    В зависимости от результата действия конфликты можно подразделить на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт может способст-вовать, например, улучшению взаимоотношений сотрудников в компании, улучшению, скажем, взаимопонимания, доверия. Деструктивный же, наоборот, ведет к разрушению, расколу .
    В зависимости от способа разрешения - на антагонистические и компро-миссные. Антагонистические конфликты - это такие конфликты, когда «война» идет до полной победы одной из сторон, когда уже не остается «камня на кам-не». Такой конфликт развивается по принципу «все или ничего». Результатом же компромиссного конфликта является, например, взаимное изменение целей участников, изменение сроков, условий взаимодействия.
    В зависимости от природы возникновения - на социальные, организаци-онные и эмоциональные. К социальным конфликтам можно отнести межнацио-нальные, этнические конфликты. К организационным - конфликты, связанные с иерархической структурой компании, распределением функций между подраз-делениями, скажем, между производственным отделом и отделом маркетинга, конфликты между штабным и линейным персоналом, между формальной и не-формальной организацией. Если же говорить об эмоциональных конфликтах, то типичным примером таких конфликтов можно считать не всегда мотивирован-ные столкновения, скажем, в очередях за продуктами, что особенно характерно для стран с плановой экономикой .
    В зависимости от направленности воздействия (классификация по уров-ням) - на горизонтальные и вертикальные. К горизонтальным конфликтам в компаниях, в первую очередь, относят следующие проблемы: 1) распределение задач и ответственности (характерно стремление подразделений переложить ответственность на других, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил); 2) различие целей и интере-сов подразделений с различными функциями (например, производство требует времени, а сбыт – быстрой поставки); 3) зависимость от общих служб и ресур-сов (возникает тенденция создавать «дубликаты» — свои собствен¬ные службы . Например, иметь свою бухгалтерию, самостоятель¬но осуществлять подбор пер-сонала); 4) различия в престижности работы (например, в привилегированном положении могут ока¬заться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж в торговой компании, которые для всех зарабатывают деньги) и т.п. Итак, типичные горизонтальные конфликты - это конфликты между функ-ционально связанными подразделения¬ми, например сбытом и производством, между отдельными ком¬паниями в концерне, между партнерами при слиянии, между не¬сколькими учредителями, между рядовыми сотрудниками. К вер¬тикальным конфликтам можно отнести конфликты между руко¬водителем и подчиненным, когда руководитель стремится усилить свою власть и контроль, а подчиненный все больше сопро¬тивляется, стремясь защитить свою автономию. При этом подчи¬ненные подчас используют следующие способы воздействия на руководителя: утаивают информацию, оказывают пассивное со¬противление, используют круговую поруку, создают видимость бурной работы, подчеркива-ют свою незаменимость .
    В зависимости от степени выраженности - на открытые и скрытые.
    В зависимости от степени институциональности - на абсо¬лютные и ин-ституциализированные. При этом под абсолютными понимаются конфликты, завершающиеся полным устранением оппонента (например: война, дуэль), а под институционализированными - конфликты, полностью принимаемые и одобряемые обществом (например, спортивные состязания).
    И, наконец, в зависимости от количества участников (или, дру¬гими сло-вами, по критерию масштаба) конфликты можно подразде¬лить на внутрилично-стные, межличностные и межгрупповые .

    1.2 Внутриличностные и межличностные конфликты в организации

    Внутриличностный конфликт вызывается, во-первых, фруст¬рацией. В ре-альной жизни возможна ситуация, когда возникает некая преграда на пути к достижению человеком цели, вознаграждения. И именно это обстоятельство ведет к фру¬страции, т.е. к психологическому состоянию гнетущего напря¬жения, тревожности, чувства безысходности, отчаяния и т.п. Фрустрация возникает в ситуации, которая воспринима¬ется личностью как неотвратимая угроза дости-жению значимой для нее цели, реализации той или иной ее потребности. Если гово¬рить о реакции на состояние фрустрации, то надо упомянуть следующие действия: агрессию (проявляемую в виде раздражения, гнева, физической или вербальной атаки), уход (от реальной ситуации в мир мечтаний, апатия, неже-лание принимать решения, регресс), закрепление (непрекращающиеся беспо-лезные попытки преодолеть преграду, причем подчас с упорством, достойным лучшего применения) и компромисс (постановка новой цели, выбор нового на-правления, решения).
    Модель фрустрации может быть полезна не только для анализа поведения в целом, но и, что особенно важно именно для нас, специфических аспектов по-ведения человека на работе. Вот некоторые поведенческие реакции на фрустра-цию, возникающие в компаниях, причем свидетельствующие в основном о том, что фрустрация негативно сказывается на работе как отдельного человека, так и всей компании (таблица 1).


      Скачать полную версию - konflikty-personala-v-organizacii.rar [39.38 Kb] (cкачиваний: 27)



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.


    Неофициальный сайт "Санкт-Петербургский институт машиностроения"
    Связь с администрацией
    Карта сайта
    Все права защищены 2007-2008 ©