Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 805 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 806 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/index.php on line 98 Лидерство и власть.
.: Навигация

.: Кафедры
  • Машины и технология литейного производства
  • Машины и технология обработки металлов давлением
  • Химии
  • Технологии металлов и металловедения
  • Электротехники, вычислительной техники и автоматизации
  • Теоретической механики
  • Теории механизмов и машин
  • Кафедра технологии машиностроения
  • Сопротивление материалов и теории упругости
  • Триботехника
  • Турбиностроение и средства автоматики
  • Высшей математики
  • Менеджмента
  • Экономики и предпринимательства
  • Истории и общей экономической теории
  • Философии
  • Безопасности жизнедеятельности и промышленной экологии

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     
    .: Голосование

    Корочка нужна
    Без образования никуда
    От армии кошу



    .: Самые читаемые
    » Культура России 18 века
    » Курсовая работа по ТАУ - 4 курс
    » Реферат по истории "Культура 18 века России"
    » Реферат по истории "Первая мировая война 1914-1918 года" - 1 курс
    » Реферат по экологии "Общие экологические проблемы городов мира."
    » Роль знаний в жизни индивида
    » Курсовой проект по "Детали машин" - 4 курс
    » Пример отчета по практике
    » Общая химия. Основные классы неорганических соединений.
    » Шпоргалка по истории "все основные даты" - 1 курс
    » Курсовая работа по "ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАСЧЁТ НАДЁЖНОСТИ ТИРИСТОРНОГО ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЯ"
    » Основные законы химии
    » КУРСОВАЯ РАБОТА: Кадровые стратегии организации
    » Как правильно самому написать реферат
    » МЕХАНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РЕЖИМЫ РАБОТЫ ТРЕХФАЗНЫХ АСИНХРОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ
    » Исторические даты. История за 1 курс.
    » Курсовая работа по "Токарные и токарно-винторезные станки"
    » Химическая кинетика и равновесие.
    » Курсовой проект по надежности "НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ"
    » Шпоргалки по истории
    » ТСА Лекция. Технические средства систем автоматизации
    » Все уроки по английскому языку ( юниты unit )
    » Курсовой проект - Автоматизированный электропривод
    » Химия. Таблица кислот.
    » Конспект история техники. Весь констпект.

    .: Спонсоры проекта


    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Декабрь 2009 (1)
    Июль 2009 (45)
    Июнь 2009 (38)
    Май 2009 (41)
    Апрель 2009 (42)
    Март 2009 (40)
    Февраль 2009 (41)
    Январь 2009 (47)
    Декабрь 2008 (47)
    Ноябрь 2008 (48)
    Октябрь 2008 (42)
    Сентябрь 2008 (45)
    Август 2008 (45)
    Июль 2008 (44)
    Июнь 2008 (44)
    Май 2008 (48)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (47)
    Февраль 2008 (47)
    Январь 2008 (45)
    Декабрь 2007 (41)
    Ноябрь 2007 (51)
    Октябрь 2007 (47)
    Сентябрь 2007 (39)
    Август 2007 (49)
    Июль 2007 (44)
    Июнь 2007 (41)
    Май 2007 (42)
    Апрель 2007 (35)
    Март 2007 (37)
    Февраль 2007 (31)
  •  

    Поиск по сайту:

    Лидерство и власть.
    Раздел: Материалы » Рефераты | 27 07 07 | Автор:bizdrya | просмотров: 9676 | печать
     (голосов: 2)



    .: Интересное
  • Властные отношения.
  • Лидерство, типы.
  • Вариант 3.
  • Вариант 4 . 2.
  • Вариант 6. 2.

  • Тема: «ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ»

    1. ПОНЯТИЯ «ВЛАСТЬ», «ВЛИЯНИЕ», «ЛИДЕР»

    Несмотря на то что руководство — существенный компонент эф¬фективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. На¬пример, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества.
    Файли, Хаус и Керр устанавливают различия между управдением и лидерством: "Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, на¬оборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы".
    Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полно¬мочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии.
    Первостепенный интерес для нас представляет руководитель организации (organizational leader) - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
    В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как "оказывающий влияние элемент, кото¬рый появляется помимо механического исполнения рутинных поручений органи¬зации". В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль даль¬ше: "Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека HI уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки".
    Таким образом, лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и груп¬пы, направляя их усилия на достижение целей организации.
    ВЛИЯНИЕ И ВЛАСТЬ
    Влияние - это "любое поведение одного индивида, которое вно¬сит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида". Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким "ножом" могла бы быть угроза увольнения.
    Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Например, Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство, как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий ХХ в. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — факти¬ческому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.
    У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как лорд Эктон сказал: "Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно". Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые счи¬тают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила вовсе не обязательный компонент власти.
    Так, можно сказать, что власть — это возможность влиять на поведение других.
    Необходимость власти в управлении. В дополнение к формальным полно¬мочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверж¬дает, что руководителю необходимо развивать власть, "потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и потому что прак¬тически никто в современных организациях не примет и не будет полностью под¬чиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она начальник". Следовательно, во всех организациях для достижения эффективного функциониро¬вания необходимо надлежащее применение власти.
    В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего не¬посредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы пред¬ставляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих лю¬дей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие ру¬ководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, — поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирую¬щих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необхо¬димое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.
    Даже, когда руководитель обладает четко определенными полно¬мочиями направлять усилия подчиненных не всегда оказывается возможным. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для опреде¬ления и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятель¬ности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, "власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка".

    БАЛАНС ВЛАСТИ

    Многим людям кажет¬ся, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю неза¬висимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния по крайней мере на своих подчиненных. Однако сейчас повсеместно при¬знается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую ока¬зывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.
    В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерар¬хией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого ли¬ца. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой:
    уровень влияния облеченного властью ли¬ца А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.
    Власть подчиненных. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными
    потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработ¬ной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т. п. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформаль¬ные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчинен¬ных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, кото¬рые могут получить известные артисты и спортсмены.
    Суммируя факторы, которые способствуют появлению власти у подчиненных, Дэйвид Меканик заключает:
    "В той же степени, в какой одно лицо зависит от другого, он или она потенциально подвержены власти этого другого лица. Внутри организаций одно лицо делает других зависимыми от него путем контроля доступа к информации, людям и инструментарию, которые мы определяем сле¬дующим образом:
    • Информация включает знания об организации, людях, нормах, процедурах, методах и т.д.
    • Люди - это все те, кто состоит в организации, от кого зависит организация.
    • Инструментарий - это любой аспект физических средств организации или ее ресурсов (оборудование, машины, деньги и т. п.)".
    Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обла¬дают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать собственную власть. А это, в свою очередь, мо¬жет привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. По¬этому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс вла¬сти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у под¬чиненных чувства обездоленности и отсюда непокорности. Этот баланс представ¬лен на рис. 1.

    Власть Власть
    Руководителя подчиненных
    над над
    подчиненными руководителем

    Зависимость Зависимость
    подчиненных руководителя
    от от
    руководителя подчиненных

    Рис.1. Балансирование власти руководителей и подчиненных

    Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в орга¬низациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руко¬водитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников, как правило, знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер отмечает, что руково¬дитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они за¬висят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным соб¬раниям и т. д.
    Дэйвид МакКлеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руко¬водитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что эффектив¬ный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожи¬дающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достиже¬ния, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компе¬тенции.

    2. ФОРМЫ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ

    Для того чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под сво¬им контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Это "что-то" есть у нас всех. По определению Маслоу, основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные по¬требности, потребности в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обра¬щении к активным потребностям исполнителя.
    Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворе¬нию, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не бу¬дет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель ус¬ваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.
    Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследовате¬ли в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классифика¬цию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:
    1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияю¬щий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовле¬творению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
    2.. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или дос¬тавить удовольствие.
    3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специаль¬ными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
    4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияюще¬го настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий,
    5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инстру¬ментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных вы¬полнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лиде¬ром, чтобы помешать достижению целей организации.

    ВЛАСТЬ ОСНОВАННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ. ВЛИЯНИЕ ЧЕРЕЗ СТРАХ

    Власть посредством принуждения, влияние через страх — так представляют себе власть люди, критикующие ее Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была единствен¬ным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности — выживанию или защи¬щенности.
    Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий пример этого "что-то" — собственная жизнь или жизнь любимо¬го человека. Но есть множество примеров, имеющих менее экстремальные свойст¬ва. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуаци¬ях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди — сознательно или бессознательно — разрешают на себя влиять. В книге "Брокеры власти" Дэйвид Кипнис говорит: "Отдельные личности осуществляют власть путем принуждения, опираясь на силу, риторические способности, а также возможность оказать или не оказать эмоциональную поддержку другим лю¬дям. Это дает таким личностям средства наносить физические увечья, запугивать, унижать или отказывать в любви другим".
    Страх на рабочем месте. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребно¬стей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, ка¬жется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно ис¬пользовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тон¬кие способы вселения страха.
    Компания "Охайо Белл", например, придумала оригинальный способ, который наглядно демонстрирует, как далеко можно уйти от насилия и все же эффективно вселять страх в своих подчиненных. Все, что сделала компания "Охайо Белл" — это показала своим сотрудникам фильм. Этот фильм как бы моделировал прогноз будущего, когда конгресс собирался национализировать телефонную систему, так как она постепенно разорялась и теряла способность оказывать соответствующие услуги. В результате огромное количество сотрудников лишилось бы работы. Дик¬тор закончил свой текст призывом: "Полноценная дневная работа за полноценную дневную плату!" Этот призыв помог бы спасти компанию, если бы много лет назад (т. е. в настоящий момент) рабочие последовали ему. Компания вычислила, что по¬вышение производительности труда после просмотра этого фильма позволило ей за три года увеличить свои доходы на 29 млн. долл.
    Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах, которые показывают, как люди возносятся на небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих близких.
    При большом спросе на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения обычно не имеют должного эффекта. Вместо желаемого действия такие угрозы иногда приводят не к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агентству по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руко¬водителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, уни¬жение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в вице-президенты лучше найти на стороне; назначение на непрестижную долж¬ность, от которой все отказываются; выделение менее удобного кабинета. Это лишь малая доля имеющихся способов вселить в руководителя страх, что он или она не пользуются должным уважением и им, возможно, следует работать более напря¬женно.
    Слабые стороны метода влияния через страх. Страх может быть использо¬ван и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Банкрот¬ство У. Т. Гранта, одно из крупнейших во всей истории бизнеса, показывает, что в конечном счете страх может действовать и в обратную сторону. Поэтому к нему прибегать не следует.
    У. Т. Грант, который до 1975 г. был одним из крупнейших в мире владельцев се¬ти розничной торговли, знал, что его компания испытывает трудности с кредитами, поступающими от потребителей. Эта проблема решалась на уровне директоров ма¬газинов. Грант предложил свой вариант решения проблемы: создать для директо¬ров программу отрицательных стимулов под названием "Бифштекс и бобы". Ди¬ректора, которые не могли выполнить намеченные для них задания, подвергались унизительным процедурам: им швыряли в лицо пирог, заставляли гонять носом арахисовый орех и бегать задом наперед по всему магазину, разрезали пополам шейный галстук и т. п. И все это, естественно, прилюдно. Большая часть директо¬ров почти сразу же отреагировала: возросла эффективность продаж. И все же, несмотря на эти видимые улучшения, пассивы Гранта продолжали расти. Новому руководству, которое было поставлено кредиторами компании, удалось обнаружить причину происходившего. Директора магазинов, зная неэффективность финансо¬вого планирования и контроля в компании Гранта и стараясь избежать унижений, подделывали свои отчетные документы.
    В компании У. Т. Гранта страх не достиг поставленных целей по той же причи¬не, по которой власть, основанная на принуждении, не действует на большинство руководителей, — из-за отсутствия доверия и слишком высоких затрат, связанных с ее применением. Действительно, страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это дорогое даже при наиболее благо¬приятном стечении обстоятельств. Когда основой власти является главным образом принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при уме¬ренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.
    Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха, — минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Одно из исследований, посвященных управляющему, ко¬торый использовал власть, основанную на принуждении, показало, что сотрудни¬ки, занимавшиеся сбытом, испытывали неудовлетворенность своей работой.
    В другом исследовании, опирающемся на опрос более чем 100 руководителей хозяйственных и государственных организаций, выявилось, что такого рода власть применялась редко. К ней прибегали лишь тогда, когда несколько руководителей приходили к выводу, что плохая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием способностей.
    Организации, где страх используется очень часто, возможно, не смогут прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. По словам Фреда Дутанса, "хотя принуждение и может привести к временной по¬корности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты — скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к бо¬лее низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров". Даже в академическом мире, где так неодоб¬рительно относятся к власти, основанной на принуждении, периодически грешат, используя страх как способ влияния. "Не опубликуешься, не выживешь" - эту угрозу многие профессора воспринимают совершенно серьезно.

    ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ. ВЛИЯНИЕ ЧЕРЕЗ ПОЛОЖИТЕЛЬНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ
    Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкреп¬ление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведе¬ния. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждут получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотиваци-онной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероят¬ность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руко¬водитель.
    Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Дру¬гими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Коттер утверждает, что "некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отни¬мают у них мало времени или усилий, но другими лицами ценятся очень высоко'.
    Недостатки положительного подкрепления. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руково¬дитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является возна¬граждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практи¬ке у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограниченны, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное их количество.


      Скачать полную версию - liderstvo-i-vlast.rar [26.84 Kb] (cкачиваний: 23)



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.


    Неофициальный сайт "Санкт-Петербургский институт машиностроения"
    Связь с администрацией
    Карта сайта
    Все права защищены 2007-2008 ©