Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 805 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 806 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/index.php on line 98 Мотивация и способы ее проведения.
.: Навигация

.: Кафедры
  • Машины и технология литейного производства
  • Машины и технология обработки металлов давлением
  • Химии
  • Технологии металлов и металловедения
  • Электротехники, вычислительной техники и автоматизации
  • Теоретической механики
  • Теории механизмов и машин
  • Кафедра технологии машиностроения
  • Сопротивление материалов и теории упругости
  • Триботехника
  • Турбиностроение и средства автоматики
  • Высшей математики
  • Менеджмента
  • Экономики и предпринимательства
  • Истории и общей экономической теории
  • Философии
  • Безопасности жизнедеятельности и промышленной экологии

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     
    .: Голосование

    Корочка нужна
    Без образования никуда
    От армии кошу



    .: Самые читаемые
    » Культура России 18 века
    » Курсовая работа по ТАУ - 4 курс
    » Реферат по истории "Культура 18 века России"
    » Реферат по истории "Первая мировая война 1914-1918 года" - 1 курс
    » Реферат по экологии "Общие экологические проблемы городов мира."
    » Роль знаний в жизни индивида
    » Курсовой проект по "Детали машин" - 4 курс
    » Пример отчета по практике
    » Общая химия. Основные классы неорганических соединений.
    » Шпоргалка по истории "все основные даты" - 1 курс
    » Курсовая работа по "ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАСЧЁТ НАДЁЖНОСТИ ТИРИСТОРНОГО ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЯ"
    » Основные законы химии
    » КУРСОВАЯ РАБОТА: Кадровые стратегии организации
    » Как правильно самому написать реферат
    » МЕХАНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РЕЖИМЫ РАБОТЫ ТРЕХФАЗНЫХ АСИНХРОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ
    » Исторические даты. История за 1 курс.
    » Курсовая работа по "Токарные и токарно-винторезные станки"
    » Химическая кинетика и равновесие.
    » Курсовой проект по надежности "НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ"
    » Шпоргалки по истории
    » ТСА Лекция. Технические средства систем автоматизации
    » Все уроки по английскому языку ( юниты unit )
    » Курсовой проект - Автоматизированный электропривод
    » Химия. Таблица кислот.
    » Конспект история техники. Весь констпект.

    .: Спонсоры проекта


    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Декабрь 2009 (1)
    Июль 2009 (45)
    Июнь 2009 (38)
    Май 2009 (41)
    Апрель 2009 (42)
    Март 2009 (40)
    Февраль 2009 (41)
    Январь 2009 (47)
    Декабрь 2008 (47)
    Ноябрь 2008 (48)
    Октябрь 2008 (42)
    Сентябрь 2008 (45)
    Август 2008 (45)
    Июль 2008 (44)
    Июнь 2008 (44)
    Май 2008 (48)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (47)
    Февраль 2008 (47)
    Январь 2008 (45)
    Декабрь 2007 (41)
    Ноябрь 2007 (51)
    Октябрь 2007 (47)
    Сентябрь 2007 (39)
    Август 2007 (49)
    Июль 2007 (44)
    Июнь 2007 (41)
    Май 2007 (42)
    Апрель 2007 (35)
    Март 2007 (37)
    Февраль 2007 (31)
  •  

    Поиск по сайту:

    Мотивация и способы ее проведения.
    Раздел: Материалы » Курсовые работы | 16 05 07 | Автор:bizdrya | просмотров: 8169 | печать
     (голосов: 0)



    .: Интересное
  • Доклад на тему «Развитие мотивации персонала».
  • Вариант 4.
  • Вариант 4 . 2.
  • Вариант 3.
  • Вариант 6. 2.

  • Оглавление

    Введение 3
    1. Теоретические основы мотивации персонала 6
    1.1 Сущность понятий «мотивация», «мотив», «стимул» 6
    1.2 Механизм мотивации 11
    2. Инструменты стимулирования персонала, как основа реализации процедур мотивации 22
    2.1 Морально-психологические стимулы 22
    2.2 Мотивация карьерным ростом 26
    2.3 Мотивация временем 31
    Заключение 34
    Список использованных источников 36

    Введение

    Вопросы мотивации – о целях, причинах и формах деятельности челове-ка, социальных систем – занимали человечество, по существу, с ранних перио-дов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позво-ляющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно про-должаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общест-венного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.
    В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она яв-ляется, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управле-ния, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного ре-зультата.
    Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного по-нимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.
    Будучи по своей природе сугубо психологическим феноменом, мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать много-плановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого разви-тия. Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека, но и различных организаций и систем.
    Поскольку развитие крупных социоэкономических систем и их элементов становится все более динамичным и сопровождается усложнением объектив-ных взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку в их регули-ровании чрезвычайно возрастает роль человека как уникального субъекта соз-нательного управления. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.
    Переход к рыночной экономике в нашей стране является процессом не-легким и обещает быть очень длительным. В этих условиях формирования но-вых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соот-ветствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом рыночно-го поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных резуль-татах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач совре-менного предприятия является поиск эффективных способов управления моти-вацией труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.
    Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала яв-ляется их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мо-тивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.
    Цель исследования – изучить особенности процедуры мотивации персо-нала.
    Задачи исследования:
    1. Рассмотреть сущность понятий «мотивация», «мотив», «стимул».
    2. Изучить механизмы мотивации.
    3. Рассмотреть морально-психологические стимулы, как инструмент мо-тивации.
    4. Изучить особенности мотивации карьерным ростом, мотивации време-нем
    Объект исследования - мотивация персонала. Предмет исследования - процедуры мотивации персонала.
    Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
    Теоретической основой данной работы послужили работы таких авто-ров, как: Д.А. Аширов, О.С. Виханский, В. Кабанов, Э.А. Уткин и др.

    1. Теоретические основы мотивации персонала

    1.1 Сущность понятий «мотивация», «мотив», «стимул»

    В формировании социальной активности человека является труд. А важ-ным источником развития общества в целом является мотивация трудовой дея-тельности.
    В словарях и литературных источниках имеется значительное количество толкований понятия «мотивация», но, к сожалению, четкого и общепризнанно-го определения не существует.
    Рассмотрим сущность понятия «мотивация» данных различными автора-ми. Виханский О.С. и Наумов А.И. считают: «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятель-ности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на дос-тижение определенных целей» . Кибанов А.Я. рассматривает мотивацию как «внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активи-зируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели .
    Мы видим, что разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Уткин Э.А. рассматривает мотивацию как «состояние лич-ности, определяющее степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации» .
    Гордиенко Ю.Ф. определяет мотивацию как процесс, но направленный на стимулирование «отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации» .
    Если рассматривать мотивацию в организационном контексте, то это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, для удовлетворения их желаний и потреб-ностей.
    Мотивация - это понятие, используемое для объяснения последователь-ности поведенческих действий, направленных на определенную цепь, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В поня-тие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целе-направленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Это прямым образом относится и конкрет-ному руководителю, участвующему в управлении.
    Можно рассматривать мотивацию с разных позиций. Термин «мотива-ция» имеет как минимум два определения. Во-первых, она рассматривается как стратегия менеджмента. Согласно этому определению мотивация является дея-тельностью менеджера, направленной на организацию труда для достижения желаемых результатов. Можно сказать, что задачей каждого менеджера являет-ся создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше или луч-ше.
    Во-вторых, с точки зрения психологии мотивация относится к менталь-ному состоянию человека, которое определяет основу поведения, является движущим фактором, обусловливающим его изменение, формирует ограничи-тельные барьеры поведения.
    Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике ос-новные принципы мотивации.
    Мотивация важна для менеджеров по многим причинам.
    Во-первых, трудовая мотивация является одной из ценностей современ-ного общества. Во многих странах исторически подчеркивается важное значе-ние трудовой этики, т.е. вера в то, что труд хорош сам по себе и что он должен быть соответствующим образом оценен. Эта вера так сильна у некоторых лю-дей, что, если нет возможности работать, они начинают испытывать психоло-гические и социальные проблемы.
    Во-вторых, многие менеджеры считают, что повышение производитель-ности труда, основанное на мотивации, не требует затрат. Но это не так. Высо-комотивированный труд является результатом грамотного отбора персонала, подготовка кадров и правильного использования ресурсов человека.
    В-третьих, развитие системы мотивации в организации объясняет, что не-которые организации отличаются более высокой производительностью, чем другие из-за людей, работающих в организации .
    Общую характеристику процесса мотивации можно дать, рассмотрев та-кие понятия как потребность, цели, ценности, мотивы, интерес. Именно эти понятия лежат в основе мотивации.
    Так как поведение человека всегда мотивировано, оно сопровождается побуждением и самопобуждением. Побуждением к действию может быть нуж-да, т.е. «недостаток необходимого и потребность в чем-нибудь».
    Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное ин-дивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей перио-дически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего кон-кретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
    В основе любой мотивации лежит мотив.
    Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по уст-ранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совер-шенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, при-глушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупно-сти.
    Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их сово-купностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
    Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представ-ляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удов-летворять потребность при осуществлении определенных действий (поведе-ния). Другими словами, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Стимул - это побудительная причина, толчок заинтересованность в соверше-нии чего-нибудь.
    Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, пред-ставляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употреб-ляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника полу-чить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерас-ти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или непри-емлемых действий. Например, предложение группе работников учреждения культуры большой денежной суммы за проведение сложного театрализованно-го праздника не будет для них мотивом к действию, если они не обладают не-обходимой для этого квалификацией или, если у них нет реквизитов, требуе-мых для проведения этого мероприятия.
    Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «ис-крой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
    Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюсами» ме-ханизма мотивации, находится целый ряд опосредующих звеньев, характери-зующих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неак-туализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осоз-нанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирую-щий поведение мотив, стимул может быть предварительно принят, а может быть и отвергнут субъектом.
    При этом установка может быть позитивной или негативной в зависимо-сти от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности (44).
    Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Од-нако она еще не есть мотив. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают авто-матизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании ус-тановки присутствуют все ее указанные компоненты.
    Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стиму-лами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым, несколько укороченный посредством включения уже сформиро-вавшийся установки цикл действия механизма мотивации, завершается.
    Второй, более длительный цикл механизма мотивации, имеет место то-гда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения.
    Учет действий общего механизма мотивации в процессе руководства спо-собствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем, механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивацион-ного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека.

    1.2 Механизм мотивации

    В процессе формирования системы управления персоналом предприятий уже достаточно значительный период времени исследователи уделяют внима-ние мотивационному механизму.
    В зависимости от целей исследования различными авторами предлагают-ся разносторонние подходы к структуре мотивационного комплекса, при этом неизменно подчеркивается его сложность и многогранность. Следует заметить, что хотя мотивационным аспектам уделено в теории и практике менеджмента достаточно большое внимание, тем не менее в настоящее время нет однознач-ных трактовок мотивационного механизма.
    В основе понимания содержания мотивационного механизма лежит пред-ставление о сущности мотивации и закономерностей поведения людей в орга-низации. «Разработка мотивационного механизма управления персоналом тре-бует решения ряда задач. Во-первых, необходимо выявить факторы, опреде-ляющие структуру мотивационного механизма; во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды; в-третьих, опреде-лить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соот-ветствии с целями развития производственной системы; в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса» .
    Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мо-тивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с пред-метным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мо-тивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различает-ся в зависимости от конкретной трудовой ситуации. В настоящее время в усло-виях отечественной экономики определяющие влияние на мотивационный комплекс индивида и социальных групп оказывает чувство страха потери рабо-ты. Безработица уже не является некоей абстракцией, она конкретизировалась, вошла в общественное создание. Наблюдается и противоположный процесс – стремление найти работу с более достойным вознаграждением.
    Другим фактором, определяющим структуру мотивационного механизма управления персоналом, носящего объективный характер, являются стимулы, под воздействием которых интересы человека удовлетворить имеющиеся у не-го потребности обретают качества мотивов, то есть побудителей к конкретным действиям, поведению. Как известно, стимулы по содержанию могут быть эко-номическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, по-лучают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.
    Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение че-ловеком своей работы. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости, так как на конечный результат труда оказывают влияние множество других факторов, таких, как квалифика-ция и способности работника, а также правильное понимание им выполняемой задачи. Эти факторы можно отнести к группе организационных, призванных создать необходимую формализованную базу управленческого взаимодействия, задавая рамочные условия деятельности персонала.
    Таким образом, истинные побуждения, которые заставляют человека от-давать максимум усилий, чрезвычайно сложны, их нельзя свести только к про-стому материальному вознаграждению, только к созданию социальных воз-можностей или только к психологическому воздействию на человека. Только комплекс воздействий может привести к ожидаемому результату.
    Мотивационный механизм управления поведением сотрудников должен, таким образом, базироваться на таких факторах, как система формальных про-цедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достиже-ния целей фирмы (организационная составляющая), и представления менедж-мента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в фирме, и способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведе-ния (личностная составляющая). Культура, присущая организации, отражает базовые предположения о том, как надо выполнять работу, групповые и инди-видуальные ценности, нормы поведения, то есть те элементы организации, ко-торые трудно непосредственно выявить, но которые оказывают сильное влия-ние на свойства организационных факторов поведения, на отношения в коллек-тиве, стиль руководства, способы мотивирования, особенности процедур управления персоналом, и поэтому занимает центральное место (рис.1.1.).
    Мотивационный механизм управления персоналом призван создать усло-вия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников. «Выбор конкретных мер и средств управления персоналом обу-словлен оценкой силы их мотивационного воздействия на поведение сотрудни-ков и предполагает гибкое сочетание организационных, экономических и соци-ально-психологических методов управления» .
    Структура и сложность мотивационного механизма стратегического управления адекватны структуре и сложности целей компании. Поэтому его формирование, как и формирование иных механизмов, составляющих ком-плексный механизм управления, целесообразно осуществлять, придерживаясь ряда системных принципов.


      Скачать полную версию - motivacija-i-sposoby-ee-provedenija.rar [38.53 Kb] (cкачиваний: 30)



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.


    Неофициальный сайт "Санкт-Петербургский институт машиностроения"
    Связь с администрацией
    Карта сайта
    Все права защищены 2007-2008 ©