Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 805 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/modules/functions.php on line 806 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Strict Standards: Only variables should be passed by reference in /var/www/spimash_new/data/www/spimash.ru/index.php on line 98


Школа человеческих отношений.
.: Навигация

.: Кафедры
  • Машины и технология литейного производства
  • Машины и технология обработки металлов давлением
  • Химии
  • Технологии металлов и металловедения
  • Электротехники, вычислительной техники и автоматизации
  • Теоретической механики
  • Теории механизмов и машин
  • Кафедра технологии машиностроения
  • Сопротивление материалов и теории упругости
  • Триботехника
  • Турбиностроение и средства автоматики
  • Высшей математики
  • Менеджмента
  • Экономики и предпринимательства
  • Истории и общей экономической теории
  • Философии
  • Безопасности жизнедеятельности и промышленной экологии

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     
    .: Голосование

    Корочка нужна
    Без образования никуда
    От армии кошу



    .: Самые читаемые
    » Культура России 18 века
    » Курсовая работа по ТАУ - 4 курс
    » Реферат по истории "Культура 18 века России"
    » Реферат по истории "Первая мировая война 1914-1918 года" - 1 курс
    » Реферат по экологии "Общие экологические проблемы городов мира."
    » Роль знаний в жизни индивида
    » Курсовой проект по "Детали машин" - 4 курс
    » Пример отчета по практике
    » Общая химия. Основные классы неорганических соединений.
    » Шпоргалка по истории "все основные даты" - 1 курс
    » Курсовая работа по "ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАСЧЁТ НАДЁЖНОСТИ ТИРИСТОРНОГО ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЯ"
    » Основные законы химии
    » КУРСОВАЯ РАБОТА: Кадровые стратегии организации
    » Как правильно самому написать реферат
    » МЕХАНИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И РЕЖИМЫ РАБОТЫ ТРЕХФАЗНЫХ АСИНХРОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ
    » Исторические даты. История за 1 курс.
    » Курсовая работа по "Токарные и токарно-винторезные станки"
    » Химическая кинетика и равновесие.
    » Курсовой проект по надежности "НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ"
    » Шпоргалки по истории
    » ТСА Лекция. Технические средства систем автоматизации
    » Все уроки по английскому языку ( юниты unit )
    » Курсовой проект - Автоматизированный электропривод
    » Химия. Таблица кислот.
    » Конспект история техники. Весь констпект.

    .: Спонсоры проекта


    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Декабрь 2009 (1)
    Июль 2009 (45)
    Июнь 2009 (38)
    Май 2009 (41)
    Апрель 2009 (42)
    Март 2009 (40)
    Февраль 2009 (41)
    Январь 2009 (47)
    Декабрь 2008 (47)
    Ноябрь 2008 (48)
    Октябрь 2008 (42)
    Сентябрь 2008 (45)
    Август 2008 (45)
    Июль 2008 (44)
    Июнь 2008 (44)
    Май 2008 (48)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (47)
    Февраль 2008 (47)
    Январь 2008 (45)
    Декабрь 2007 (41)
    Ноябрь 2007 (51)
    Октябрь 2007 (47)
    Сентябрь 2007 (39)
    Август 2007 (49)
    Июль 2007 (44)
    Июнь 2007 (41)
    Май 2007 (42)
    Апрель 2007 (35)
    Март 2007 (37)
    Февраль 2007 (31)
  •  

    Поиск по сайту:

    Школа человеческих отношений.
    Раздел: Материалы » Лекции и конспекты | 29 03 07 | Автор:bizdrya | просмотров: 8831 | печать
     (голосов: 1)

    1.3.3. Школа человеческих отношений
    Основателем этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1949). Главные разработки, положенные в основу этого направления, он сделал, работая профессором Гарвардской школы бизнеса. Руководство компании "Вестерн Электрик" заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность труда работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и др. При выполнении этого заказа группа Мэйо установила любопытную закономерность: производительность труда работниц постоянно возрастала, несмотря на варьирование внешних факторов труда. Исследователи, к удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность труда все возрастала.
    Обнаруженные аномалии не соответствовали существующим представлениям. Люди почему-то работали лучше, хотя условия их работы ухудшались. Видимо, существовал некий фактор "Х", который исследователями просто не учитывался. Возможным объяснением этих аномалий могло быть само вмешательство исследователей в производственный процесс. Проявленный интерес и внимание к работницам предприятия, к условиям их труда со стороны представителей научного мира обусловил повышение показателей дневной выработки работниц. Своеобразный эффект социального облегчения - присутствие других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением.
    Существует нечто похожее на эффект "плацебо" (эффект соски пустышки) в медицине. Врач на встрече с пациентом выписывает ему рецепт микстуры на латинском языке, где ее компонентами являются "вода", "дистиллированная вода" и "питьевая вода" и состояние больного после приема "лекарства" существенно улучшается.
    Результатом проведенного Мэйо исследования стало то, что люди перестали рассматриваться как социальные атомы, действующие изолировано. В круг проблем организационной психологии было введено представление о совместной деятельности.
    Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам в сфере: (1) Увеличения внимания к социальным потребностям людей и (2) исследованию роли неформальных отношений в организациях.
    1.3.4. Административная школа
    В то время как Тейлор сконцентрировал свое внимание на учете человеческого фактора в рамках производственной инженерии, т.е. на проблемах, связанных с проектированием способов решения производственных задач, его современник, Анри Файоль (1841-1925), поставил цель определить общую специфику управленческого труда на предприятии и попробовать ответить на главный вопрос, что же именно входит в содержание управленческой деятельности [13].
    Чтобы понимать поведение людей в организации и направлять их усилия на достижение организационных целей необходимо знать, что должны делать руководители, какие наиболее общие функции они выполняют в организации. Определив специфическое содержание управленческой деятельности, становится возможным увидеть, что руководители должны знать.
    Файоль провел теоретический анализ организации и выделил шесть основных видов деятельности (1) техническая (производство); (2) коммерческая; (3) финансовая; (4) обеспечение безопасности (защита собственности и людей); (5) отчетная; (6) управление.
    Организация, в подходе Файоля, предстает как многомерное образование, в которой обязательно представлены перечисленные виды деятельности, причем, каждая со своей спецификой. В чем же тогда специфика организации управленческой деятельности? Файоль определил ее посредством функций планирования, организации, распорядительства, координации и контроля.
    Основная историческая заслуга работы Файоля состоит в том, что он явился самым первым исследователем, который дал теоретический анализ управленческой деятельности. Предложенное им выделение основных функций управленческого труда выдержало почти вековую проверку временем и позволило в рамках организационной психологии определить дальнейшие конкретные области прикладных исследований специфики психологических механизмов управления.
    Планировать - значит изучать будущее. Планирование предполагает постановку целей и выбор стратегий их достижения.
    Организовывать - это значит вырабатывать определенную структуру, которая будет способствовать достижению цели.
    Благодаря распорядительству организация вовлекается в активные деловые действия. Люди в организационном контексте принимают на себя определенные обязательства. Принятие обязательств влечет за собой делегирование ответственности.
    Координировать - значит приводить усилия многих людей в направлении общей цели деятельности. Побуждение людей к выполнению работы в нужном направлении тесно связано с вопросами мотивации людей и стимулирования деловой активности.
    Контролировать - значит определять направление. Выделение функции контроля позволяет говорить о психологических аспектах контроля, эффективности использования его конкретных форм для достижения поставленных целей.
    1.3.5. Приближение к человеку
    Период развития организаций после второй мировой войны до 70-хх ХХ столетия может быть охарактеризован как период развития технологий массового сбыта товаров и услуг. Развитый рынок требовал перехода от проблем организации производства к проблемам потребительского спроса, к исследованию вопросов связанных с ценностями предлагаемых товаров и услуг. Это повлекло создание в структуре предприятия отделов маркетинга и ряда других подразделений, ответственных за продвижение товаров на рынок, рекламную деятельность.
    Выпуск дифференцированной по видам продукции все возрастающего качества требовал участия специалистов высокой квалификации. Вопросы стимулирования деловой активности, определение новых подходов к мотивации персонала стали жизненно необходимыми для большинства организаций.
    Преобразование внутренней структуры организаций, выделение в ней подразделений ответственных за сбыт, работу с персоналом, привела к увеличению количества горизонтальных коммуникационных связей между ними. Стало осмысленным ставить вопросы о той или иной лучшей организационной структуре. Усложнение задач, решаемых предприятием, сместило внимание на внутренний мир человека, к ценностям, которыми руководствуется человек в процессе трудовой активности. Новые идеи оформились как теория "Y".
    1.3.6. Теория Y
    В послевоенное время значительный вклад в становление современных концепций организационной психологии внес социальный психолог Дуглас МакГрегор (1906-1964). Его книга "Человеческая сторона организации" (1960) [14] по своей идейной направленности явилась полной противоположностью работе Тейлора "Научный менеджмент". Важной заслугой МакГрегора стало то, что он был первый, кто связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управления персоналом в организации. В традиционных концепциях организации непосредственно само руководство направляет и контролирует трудовую деятельность сотрудников. Это происходит в силу того, что предполагаются определенные допущения о природе мотивации человека, которые МакГрегор определяет как Теорию "Х". Эта теория основывается на следующих предпосылках:
    • обычному человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать;
    • вследствие нежелания работать, большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять и подвергать различным дисциплинарным санкциям и наказаниям для достижения, целей стоящих перед ней организацией;
    • обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет относительно низкое честолюбие и желает находиться в комфортных условиях безопасного окружения.
    Распространенность взглядов, основанных на Теории "Х" обусловлена тем, что она несомненно объясняет некоторые особенности поведения людей. Но при этом существует множество фактов в поведении людей, которые невозможно объяснить, основываясь только на положениях этой теории. Исходя из этого, МакГрегор предлагает альтернативную концепцию, обозначенную как Теория "Y".
    Эта альтернативная теория имеет следующие предположения о природе трудовой мотивации человека:
    • Для человека затраты физических и умственных усилий в процессе работы также естественны, как и во время игры и отдыха. Обычный человек по своей внутренней сущности не испытывает неприязни к работе. Он воспринимает и интерпретирует работу, как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий трудовой деятельности;
    • Внешний контроль не является единственным средством, побуждающим людей затрачивать определенные усилия на выполнение работы. Люди способны осуществлять самоконтроль и самопобуждение, направленные на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства;
    • Самым значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательств служит удовлетворение потребностей человека в самореализации. Этим вознаграждением может быть непосредственный результат усилий человека, направленных на достижение целей организации;
    • При создании соответствующих условий обычный человек способен научиться, не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя;
    • Большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации, но этот творческий потенциал не используется на практике в полном объеме.
    МакГрегор анализирует возможные пути перехода от Теории "Х" к Теории "Y", формулируя в своих работах основные цели управления с учетом нового видения основ трудовой мотивации людей.
    "Главная задача управления, - писал МакГрегор - состоит в такой организации условий и методов работы, чтобы направляя усилия людей на достижение целей организации, они достигали бы и собственных целей" (1957, С. 26). Поэтому, в организации люди могут удовлетворить не только свои основные, но и высшие потребности; потребности в самоуважении, признании, творчестве, - считал Макгрегор.
    Воспользуемся аналогией для пояснения предложенного подхода. Пчела, прилетая за нектаром к цветку, удовлетворяет собственные потребности и, перелетая на другой цветок, решает свои собственные задачи. Она не "думает" и не знает, что опыляя цветки, она дает возможность нектару появляться вновь и вновь, достигая, таким образом, целей всего пчелиного сообщества. Таким образом, побочные эффекты действия становятся главными при рассмотрении их в долгосрочной перспективе.
    Следующее высказывание МакГрегора наиболее полно раскрывает существо его взгляда на эффективное управление в организации:
    "Есть большие различия, - писал МакГрегор - в типах возможностей, которые можно дать людям для удовлетворения их потребностей. Относительно легко дать средства (в форме денег), пока эти средства не исчерпаны. Но вы не можете обеспечить людей ни знаниями, ни чувством достижения, ни престижем. Зато, можно создать возможности, чтобы люди могли получить то, что вы не можете дать напрямую. Но, что еще более важно, что ресурсы этих возможностей, в отличие от денежных ресурсов - неограничены" (1966, сс. 44-45).
    Но при этом он подчеркивал, что сразу добиться подобного видения управления людьми очень трудная задача для организации.
    Заслугой МакГрегора является то, что он, рассмотрев существующие представления о работнике, существенно расширил для руководителя набор средств для мотивации людей.
    1.3.7. Исследования организационных структур
    Если Макгрегор интересовался больше особенностями индивидуального поведения и разработкой общих принципов управления персоналом организации со стороны отдельного работника, то вклад другого его современника Ренсиса Лайкерта (1903-1981) в развитие организационной психологии в том, что он показал важность исследований особенностей самих организационных структур.
    В процессе своих исследований он обнаружил, что наблюдаемые различия в эффективности деятельности предприятий определяется тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников. Оказалось, что типы эффективных и неэффективных организации различаются по тому, сконцентрировано ли руководство только на "задание сотрудникам" или на построении "отношений между сотрудниками".
    В зависимости от того, с каких позиций воспринимаются руководством человеческие ресурсы, можно выделить четыре структуры организаций:
    1. Эксплуататорско-авторитарная. Информация в этой организации подобно воде в водопаде течет только вниз. Все организационные решения принимаются руководством. В организации жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду используется давление и принуждение.
    2. Промежуточная. Здесь наряду с авторитарным стилем управления руководство изредка прибегает к системе поощрений и привлечения сотрудников к обсуждению решений.
    3. Консультативная. Сотрудники принимают участие в обсуждении и выработки решений. Руководители в этом типе организаций прибегают к системе поощрений и проявляют значительное доверие к деятельности сотрудников. Коммуникация в организации направлена как вверх, так и вниз, но содержание этой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство.
    4. Эффективная. Она характеризуется широким участием сотрудников в управлении. Коммуникация в организации направлена не только вверх и вниз, но и по горизонтальным связям. Она носит открытый характер и позволяет адекватно оценивать сложившуюся в организации ситуацию.
    Ключевые элементы эффективной структуры. Согласно Лайкерту для развития организации в направлении четвертого типа руководству необходимо учитывать три ключевых элемента: (1) принцип "поддерживающих" отношений; (2) коллективные методы принятия решений; (3) ставить высокие производственные цели" [17, C. 47].
    Эти положения означают, что взаимодействие между сотрудниками организации по форме должно носить групповой, а не просто линейный иерархический характер в виде "руководитель - подчиненный".
    Со стороны руководства группе сотрудников делегируется как можно больше ответственности.
    Вся структура организации состоит из групп возглавляемых руководителем. Он руководит группой и при этом сам является членом группы на следующем по порядку уровне в управленческой иерархии (См. рис. 3).
    Можно видеть, что число горизонтальных коммуникативных связей между сотрудниками организации значительно возрастает. Возросшее число связей обеспечивает принцип принятия групповых решений в организации.
    Заслуга этого исследователя в том, что он углубил существующие представления о деловых отношениях между сотрудниками и показал как принципы теории "Y" могут быть реализованы в структуре организации. Групповое принятие решений открыло новые области исследований и, в первую очередь, проблем лидерства в группах.
    МакГрегор противопоставил теории "Х" теорию "Y", базирующуюся на представлении о человеке, как существе свободном, независимом, принимающем на себя ответственность и стремящимся личностному росту.
    Лайкерт противопоставил теории "Х" принцип самого широкого участия сотрудников организации в принятии управленческих решений. Лайкерт глубоко верил в основополагающие принципы своего подхода. Он утверждал "Любой аспект деятельности организации определяется компетентностью сотрудников, их мотивацией и эффективностью организации человеческих ресурсов" [17, C.1].
    1.3.8. Новые тенденции. Современный период
    Примерно с 70-хх годов, по оценкам многих исследователей, страны с развитой экономикой вступили в постиндустриальный период своего развития. Его отличительной особенностью становится сложность определения стратегических направлений развития организации. Как отметил ведущий мировой теоретик И. Пригожин, "в эту эпоху мир навсегда лишился гарантии стабильных непреходящих законов" [18, C. 47].
    Усиление международной конкуренции, быстрое развитие новых технологий создало для организации весьма неопределенную внешнюю среду. Все возрастающую роль начинает играть миссия организации. Важные для организации вопросы "что" и "как" производить дополняются вопросом "зачем".
    Возникающие перед организацией все новые задачи накладывались на уже существующие, связанные с необходимостью развития производства и совершенствования технологий маркетинга, Комплексность задач приводила к необходимости непрерывного изменения структуры. Разработка общих концепций организационного развития стала жизненной потребностью для выживания организации.
    В 70-е годы ХХ столетия наметились новые тенденции в развитии организационной психологии:
    1. все большее место в исследованиях по организационной психологии стали занимать вопросы организационной культуры [19];
    2. получили развитие принципиально новые технологии обучения руководителей и персонала организаций [4].
    1.3.9. Исследование корпоративной культуры
    Расширению проблематики организационной психологии способствовал индустриальный прорыв Японии на мировые рынки.
    О феномене "Японского чуда" специалисты, работающие над вопросами управления организациями, заговорили в 70-хх годах. Действительно, как могло случиться, что страна, имевшая в первые годы после 2-й мировой войны без работы 25% трудоспособного населения и уровень национального производства, соответствующий уровню 10-ти летней давности, смогла уже в 1960-е гг. выйти на беспрецедентные темпы экономического роста (10% ежегодно). Через еще 15 лет страна стала крупнейшим в мире экспортером финансовых ресурсов [20].
    Поиск ответа на этот вопрос привел к становлению и развитию такого важного направления исследований как анализ корпоративной культуры организации.
    Теория "Z". В середине 70-хх Уильям Оучи американский профессор японского происхождения предпринял широкомасштабное исследование сравнения методов работы на американских и японских предприятиях. В результате проведенной работы он выявил специфическую японскую организационную культуру.
    В 1981 г. Оучи опубликовал работу по методам организации деловых отношений на американских и японских предприятиях [21]. В этой работе он выдвинул теорию "Z", как бы развивая этим идеи о поведении человека, лежащие в основе теорий "X" и "Y".
    Теория "Z" включает в себя такие основополагающие принципы:
    • отказ от политики увольнений в форме "пожизненного" найма работников;
    • децентрализация управления организацией;
    • групповое принятие решений;
    • акцент на мелкие группы при организации труда;
    • постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры.
    Открытие, что люди всегда живут и действуют в невидимом культурном контексте, не является новым.
    МЫ ВСЕ ТАКИЕ РАЗНЫЕ
    Как отметил в шутливом высказывании социолог Ян Робертсон: Американцы едят устриц, но не улиток. Французы едят улиток, но не кузнечиков. Зулусы едят кузнечиков, но не рыбу. Евреи едят рыбу, но не свинину. Индийцы едят свинину, но не говядину. Русские едят говядину, но не змей. Китайцы едят змей, но не людей. Жители Новой Гвинеи из племени жале считают людей деликатесом. [22]
    Предлагая теорию "Z" Оучи пытается показать, что корпоративная культура является ключевым фактором, который делает организацию эффективной.
    1.3.10. Новые технологии обучения
    Реализация потенциала развития организации с психологической точки зрения представляет собой сложную задачу. На практике она всегда будет встречать противодействие внутри самой организации, потому что это связано с ломкой старых, устоявшихся привычек и представлений. Поэтому, начиная с 60-хх годов все более широкое распространение в организационной психологии начинают занимать методы практической подготовки руководителей и сотрудников организаций с помощью моделирования различных деловых ситуаций.
    В настоящее время этот подход получил наименование методов социально-психологического тренинга [4]. Подход основан на использовании принципов активного обучения участников занятий. В процессе проведения деловых игр, дискуссий, группового решения организационных проблем у участников вырабатывается новое видение путей изменения организации [23].
    Тема 1.4. Понятие о больших системах
    • общие понятия о системах
    • классификация систем
    Общие понятия о системах
    Система - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов.
    Рассмотрим подробнее составляющие систему и ее основные свойства.
    Элементы - это объекты, части, компоненты системы, причем имеется ограниченное число таких элементов.
    Свойства - это качество элементов, дающие возможность количественного описания системы, выражения ее в определенных величинах.
    Связи - это то, что соединяет элементы и свойство системы в целое.
    В подавляющем большинстве случаев в системах может быть неизвестно точное количество элементов.
    При анализе систем значительный интерес представляет изучение их структуры. Структура отражает наиболее существенные, устойчивые связи между элементами системы и их группами, которые обеспечивают основные свойства системы.
    Иначе говоря, структура - это форма организации системы.
    "Поведение" системы характеризует возможность устойчивого, контролируемого перехода системы из одного состояние в другое - в таком случае необходимо либо знать, либо выявить закономерности, управляющие поведением системы.
    Понятие "равновесие" определяется, как способность системы в отсутствии внешних воздействии сохранять сколь угодное время заранее заданное состояние.
    "Устойчивость" характеризуется, как способность системы возвращаться в состояние равновесия, после того как она была выведена из него под влиянием внешнего воздействия. Разумеется, реально устойчивость системы может достигаться только в определенных пределах.
    Понятие "развитие" характеризует совершенствование структуры и функций системы под влиянием главным образом внутренних факторов, в связи с чем поведение системы приобретает более упорядоченный и предсказуемый характер. Свойством развития обладают многие система.
    Несмотря на крайнее многообразие систем, они имеют много общих черт и особенностей. Для того чтобы подробнее исследовать многообразие систем, необходимо прежде всего их классифицировать.
    Классификация систем
    Многообразие систем может быть существенно упорядоченно, если их классифицировать, то есть разделить, а затем объединить по определенным признакам. Существует много способов классификации, мы же рассмотрим наиболее распространенные:
    1. По происхождению;
    2. По специфике содержания;
    3. По объективности существования;
    4. По степени связи с окружающей средой;
    5. По зависимости от времени;
    6. По обусловленности действия;
    7. По месту в иерархии системы.


      Скачать полную версию - shkola-chelovecheskikh-otnoshenijj.rar [22.83 Kb] (cкачиваний: 26)



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.


    Неофициальный сайт "Санкт-Петербургский институт машиностроения"
    Связь с администрацией
    Карта сайта
    Все права защищены 2007-2008 ©